在今天，如果要讲有关企业管理理论与实践的一些问题，甚至创新，已经不再新鲜了，已经也不能再怎样吸引公众的注意力，给他们眼睛一亮的感觉了。为什么呢？因为现在在这方面真可谓是群雄逐鹿、百花齐放了，所以放眼看去，无论是传统的纸质书媒、还是电子期刊与互联网，关于此话题的学术成果和管理方案举目皆是，俯仰即得。
        在此其中，也确实是有不少第一眼看上去还蛮创新、蛮实用的研究理论和奇思妙想的制度设计，但有些多看几眼多算几下可能就又回到了没创新前的旧的理论或方法原形；有些创新的理论或方法所取得的效果经过认真地比较分析发现还不如创新前，即在业有的旧的理论或方法体系中还能找到比之创新更好的应对理论与解决方法；有些在旧的理论或方法上的创新还是不很够，表现在虽然做了一些技术性改进产生了好的效果但从本质上或者本质的主体上还不能脱离原有理论思想或方法的禁锢，力度有限效果有限，或者是在创新后又产生出了新的问题而没有被设计者预料到或解决好；有些管理理论或管理方案建立的数学模型整体设计不合理或存在个别小谬误，致使经过实测会发现运算结果有悖常理或不合逻辑而得出模型设计有误的鉴定结果，从而极大地减损了该理论或方案原本应该能具有的科学价值；还有些创新在当初问题分析和方案设计时过于局促，分析不够细密，逻辑不够严密，特别是因缺乏全盘系统的考虑，造成在实践中多用几下就可能发现原来其中牵制的问题太多，导致该理论或方案要么根本无法在现实中顺利实施，要么实施交易成本很高，而且很可能实际效益也不如预想的那么好，对原有事物和其他事物反而产生系统性负面作用；等等。
        如此不一枚举。这足可印证但凡管理理论或方法创新，只要是在实施范围上仅限局部实施而不能将此经验和做法提炼推广的、只要是在技术细节上稍加改进但却不会对结果产生什么重要的关键性或实质性影响的一般技术创新或建立在模仿别人的形式和内容的基础上而搞的所谓创新均易求，但真正的在实质上具有原生性的、逻辑严密、设计精确、考虑系统全面的、能在整个组织管理的大环境中很好实施且无衍生不良后果的大创新却很难得。
        这个结论也可从人类社会发展的历史得到佐证：在人类社会发展的各个历史时期，绝大多数时间由于社会上对管理科学的研究不足和管理能力的有限而导致制度（生产关系）长期停滞在一个特定的阶段并不能就获得更大程度上的突破，也就是说生产关系往往落后于并且是在时常阻碍着当时生产力的发展。
        创新少，好的创新、大的创新、真正的创新更少，与此形成鲜明对比的是，当前无论是从理论研究还是从管理实践上看均不乏那些没有自己独特的管理思想、评判标准和学术批判精神，人云亦云、不加鉴别的管理研究与管理实践。这包括那些没有任何创新、没有什么好的实施效果甚至是已经为人所诟病的传统思维模式与管理模式下固有的管理做法，以及以专业面目出现的各种研究，像那些在管理思想上比较狭隘、方法设计上还不很完善、操作上还不够科学与合理、学术上还需要进一步深入探讨改进的各种管理理论与基于这些理论所设计的管理方案。可以说这些就是当前落后生产关系在理论界与实务界中的具体反映。
    在当前信息化的理论知识海洋中，良莠并存且莠的比例远大于良，这造成我们在信息检索和质量识别上的困难；在管理的现实环境中，管理科学且实施效果良好的组织机构与管理不科学且实施效果差的组织机构同时并存，但后者比例也远大于前者。所以从管理思想和管理方法的创新上来讲，亟需更多觉醒了的有良知的学者们去进一步改良传统大胆设计小心求证，也亟需更多的有责任心、有管理权限和有执行力的管理者们去努力探索尝试，从而推动管理理论水平与管理实践水平的进步，进而带动整个社会的生产关系和其他关系的进步。

　　自2002年首次设计出“动态股权激励模型”，提出动态股权激励模型的基本分配思想，到对它认识的不断加深，将它发展成为不断走向成熟的理论模型体系，到现在致力于以它为核心来设计全新的适合于所有组织机构类型和各组织机构中的所有岗位类型、各岗位所有层级的管理者和普通员工的包括工作设计、权责分配、治理结构、绩效评价、以及所有的收入分配项目也包括分红、包括股权分配，还有岗位调整等其他方面的系列化、功能齐全的人力资源管理新系统，甚至在未来再探索应用本模型到人力资源管理系统之外的其他更多可能应用此分配思想和分配方法的社会分配活动，本研究始终是以不走学术重复建设的道路为主旨，力图能在尽可能地掌握当前最新理论与实践现状的基础上，构建及不断完善凝聚个人独特思想和观点创见、具有原生原创性的技术方法、在理论和方法的构建及运用上具有有机性的成套管理思想与管理方法系统。
    该系统的特征是：既能尽最大可能地集百家之长，反映人类管理文明发展的最高最新智力成果，又同时也能尽最大可能地克服百家之短，通过对上述两个方面的突破从而在实践中最有可能取得比现有其他诸管理思想与方法系统均更好的实施效果，同时支撑该系统设计的核心管理思想和管理方法应当是完全原创的，整个系统所反映的管理思想和管理方法在构思设计和运用上具有整体的高度统一性和有机性。

　　为什么本研究在管理思想和方法系统的设计上要刻意以追求“有机性”为目标之一，并以此作为本研究价值的一个重要属性？“有机”在本处的寓意有以下三个方面：
    首先，该新系统所体现的管理思想应当具有有机性和前后的逻辑一致性。有机性是指与其他方案相比，其管理思想的本质应当有所改变，即在实施同一管理行为中能同时体现出多目标导向的复合的有机的管理思想，因此比之过去在组合式管理方法体系下各种不同的管理思想因其所依附的具体管理方法的不同而分散体现的方式要更为先进更为成熟，实施效果更完善。逻辑一致性是指在系统内部的各个方面均要始终贯彻这种有机统一的管理思想，对各种不同类型的工作和行为的价值判断标准要恒定和可比，不能存在像过去传统管理方法体系下因具体管理目标和对象不同而导致的在总体管理思想上出现的分裂倾向和行为，避免对系统整体公平公正性的损害。
    其次，新的管理思想和方法系统不是像现有的其他管理系统那样主要通过将各种方法简单组合在一起搞创新，而是在本质有所改变。这集中表现在其设计上的系统性，即以有机浑然一体为特征，各种方法在构思设计和运用上均顺理成章水到渠成，具有内在逻辑依据的一致性，一种方法就达到了过去多种方法的效果但看上去却完全没有传统组合式管理方案下给人的“为创新而创新、为完善而完善”的生拼硬凑感觉。
    再次，该管理新系统应当能比之传统的各种管理思想与方法体系都更能有效地凝聚人心，形成合力，防止内耗。通过上述的以利益共同机制的再设计为契机和纽带，将能在应用的效果上把其作用的全体对象即管理中的所有的“人”都有机凝聚在一起，取代采取其他管理思想和方法系统都难以破解的人与人之间由各种不合理制度安排所造成的具长期性和稳定性的零和博弈的利益基础和庸俗的关系文化，进而真正建立更完美融合的组织中人与人之间良性共生利益基础和健康人际关系，使组织文化这一上层建筑得以彻底重塑。

        根据一些相关学者的研究更多则是来自于本人自己的判断，认为在人力资源管理上现有理论研究与管理实践在以下方面还存在一定程度甚至较大的不足与空白，所以如何分析和化解这些相应的管理问题并使之能在实践中达到更好的效果，兼顾多方面的利益和组织的目标，就成为本研究的着眼点和主攻方向。

　　1、组织结构和职能设计方法

　　2、绩效评价方法

　　3、薪酬体系设计方法

　　4、股权激励体系设计方法

　　5、员工岗位管理体系设计方法

　　6、其他创新性管理方法

    本研究截止目前尚未最终完成。附件只是反映本人对“动态股权激励模型”所进行的研究在一段时期内的研究成果集合，部分最新研究成果未反映在附件中，并且已反映在附件中的研究成果其中肯定存在疏漏、不完善甚至错误之处，请关注本研究的朋友注意。
  
    附件：

    非主流管理学课件（原创阶段成果）.part1

    非主流管理学课件（原创阶段成果）.part2

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