有启发，后面在做题时怎么选择的没有了？还有，能否讲讲对得到的问卷结果怎么做分析呢

这个能力素质调查的结果经过分析后得到了员工能力的排序，可信度有多大？与其他选拔员工的方法还是需要配合一起采用的吧，请问还需要与哪些方法一起采用？所以说这只是提供给领导一个全面考察员工各项能力特长的一个参照，是不是？

是我们自己项目中的一部分，参照了双面神能力素质分类，原创性的资料，希望大家可以支持一下。
使用方法：
1、问卷的选择分为能力素质类别和级别，都是单选，答题卡会自动统计的；
2、向企业人员进行分发，回收所有问卷后再汇总统计，主要是看选择的集中程度，并划分类别和级别；
3、核心、通用和专业三个类别一般各为5项素质，不是说问卷中的所有素质都要用；
4、最后能力的类别和级别确定，还应当结合访谈所总结到的能力素质内容。

1、可信度需要统计方面的分析，但也不必那么复杂，还有BEI访谈补充；
2、不只是作为领导的参照，建立能力素质模型后，可用于招聘、培训、薪酬和绩效等方面；
3、建立了能力素质模型的类别与级别之后，还要定义能力素质辞典，不要仅是下载别人做的，一定要结合企业的实际，写的有针对性。

有免费得没？？没币啊

谢谢了  虽然试题本身的效度以及计分方法的效度有待解决，但仍具有非常好的参考价值！

能力素质模型用于薪酬，有没有什么缺陷，楼主能否分析一下？

感觉光看能力可能比较虚。比如同一类型的能力，在付酬上是完全一样的吗，还是要再做什么调整的考虑？

能力素质定好了级别后，是否还会有个动态调整的过程，在什么情况下会再动态调整呢？

谁有权力来组织安排这样的能力定级和动态调整，这是否会导致某些人利用权力自肥呢，是否会对公平有损？希望看到楼主的观点。

对economic9同学的问题解答：
１、一般而言，企业的薪酬体系是基于职位的，即职位价值评估确定职位的级别，然后参照市场薪酬水平和内部公平性等确定每个级别的薪酬中点值，再拉伸形成带宽。对基于能力素质的薪酬体系，目前还是难以完全实行的，更多地是对职位薪酬的补充。
２、能力素质模型建立之后，肯定是一个能态调整过程，根据企业战略、组织等变化调整能力素质水平的要素和级别，一般２至３年就应当有所调整。
３、至于有没人有权力自肥，任何制度下都可能有。能力素质的评价，我认为一是要借鉴或开发出相应的问卷，作为客观的依据，二是结合问卷结果再成立评价中心，由组织一定的人员进行评价。
４、我个人认为能力素质模型与任职资格是两个方向，但可以相互融合，毕竟都是在关注人的深层能力。

不错。。。

谢谢楼主的分享

19# bacchuspierre

不错，很有用

1# txzxf
多谢！！找了好久了

楼主，可以免费赠送吗？没有币了~

能力或许可以用模型评价，至于素质嘛就很难了

谢谢，学习啦

谢谢分享，正在寻找类似的东东

这方面的问卷做的少的确实很少，下载来看看，感谢！

不错的资料，请教下后面的答题那个按钮，如何添加啊，不胜感激

不错的资料，请教下后面的答题那个按钮，如何添加啊，不胜感激

好东西，谢谢分享