01情商高的人，难成大事
我曾在一家公司里帮忙做过一阵子老总。对当时印象较深的一件事，是一个很纠结的决策，这个决策涉及从两位部门经理中选拔一个副总裁。
一个是a经理，他上上下下人缘好，工作自觉，纪律性强，乐观，有牺牲精神，哪里有困难只要一声招呼，不管多远，在外地耗时多长，二话不说立马买票出差，被称为“救火大队长”。
另一个是b经理，工作能力与责任心也不错，与a经理相比，不差上下。
这二位，都是呼声最高的候选人。
我左思右想，最后决定提升b经理为副总裁。
这次提拔为什么放弃a经理呢？
我的理由是这样的：虽然a经理情商突出，胜任部门经理，我用起来也顺手。但考虑到副总裁这个职务，需要有变革、创新的魄力与思维，而a经理在这方面比较缩手缩脚，循规蹈矩，考虑人际关系多，冲劲少，惧怕风险，缺乏勇往直前、大无畏的领导特质。
而b经理做事既敢想敢干，又务实求真，更适合副总裁的位置。
事实也证明了这一点。后来我离开了这家公司，多少年后再听到他们的消息时，得知：b经理己再进一步，当了CEO，公司在他领导下发展不错。而a经理至今还在部门经理位置上。
02情商高的人，未必是好人

有的人将情商高与品德好等同起来，实际上不一定是这样的。
在公司里可能见到这样的人，你在位有权时，或对他有利用价值时，他会表现出高情商样子，脸好看，话好听，言必行，行必果。
如果你不在其位，失去权力，或失去可利用价值，他对你就是另一付样子，脸不好看，话不好听，拒人于千里之外。
情商，只是一种驾驭情绪的手段。好人可以用，坏人也可以用。　　
我们经常在媒体上看到这样的新闻，一些情商高的骗子，对老人嘘寒问暖关怀备至，陪老人聊天，帮老人做做家务。其目的是得到老人的信任与好感，使其心甘情愿卸下心防，慢慢入彀，主动跳坑。
所以，情商高不一定品德高，不要被那些情商高但心怀叵测的人蒙蔽了。
03做人需要提高情商，但更要追求均衡发展
我想，我们应该全面看待“情商”。
一方面，要看到“情商”积极的一面。
情商，还有另一个更专业的叫法即“情绪智力”。它包括三种能力：(1)了解自我情绪，调控自我情绪，自我激励；(2)关心与认知他人的情绪，具有同情心；(3)处理人际关系，调控自己与他人的情绪反应的技巧。
用通俗一点的表达：情商，一是控制自已负面情绪，保持乐观与友善；二是投人所好，做广受欢迎的人。
心理学家丹尼尔·戈尔曼在他1995年出版《情感智力》一书，提出“如果你没有控制情绪的能力，如果你不具备自我意识，如果你无法管理你的沮丧情绪，如果你没有同情心，无法建立有效的关系，那么无论你多么聪明，你也不会走得很远。“
他认为：高情商的员工具备自我意识，能够更好的理解同事，按时完成任务；高情商的员工不会被批评所困扰，他们会持续关注结果，而不会感觉到被羞辱冒犯；在招聘时，当两个候选人智商相当时，那个情商高的候选人是更好的选择。
另一方面，偏重于情商的人也有消极的一面。
伦敦大学商业心理学教授托马斯·卡莫洛-普雷姆兹克指出，偏重于情商的人存在以下问题：
(1)创造力水平以及创新潜力较低有创造力的人也有可能情商高，但相当多的人，更常见的行为模式是，在遵循办事程序、建立关系，以及与他人合作方面可以做得很好，但是却缺少了挑战现状、突破传统、革新事物的特质。
(2)很难给予或接受负面反馈高情商的人，很难对他人作出批评或者负面的反馈。另外，面对他人对自己的负面评价，他们或许是漠不关心的。
(3)不愿意得罪人高情商的人更关心如何受人欢迎。这样的人是中下管理层人员的首选，然而高层领导的角色则需要有能力做出不受欢迎的决策，带来一些新的变化，以及集中精力追求实效，甚至不惜以牺牲员工关系为代价。
(4)躲避风险大部分具有创意的冒险家需要在冒险与规避风险之间保持平衡。高情商的人则更倾向于待在安全区内，避免大胆的选择。
常常看到一些偏重于情商的人，往往耽于某种“舒适区”难以自拔。
他们便会营造出一个迎合群体、情感上稳定愉悦、照章办事的“和谐”环境，从而忽视变化与革新。
这样的人，做一个普通员工与一般管理者没有问题，但难以成为敢想敢干、特立独行、有超常规思维的领导者或者变革者。
我想，做人是需要提高情商，但更要追求包括情商在內的德、勇、智全面人格与能力的均衡发展，这样才能取得较大的成就。