摘要：关于创新型企业人才的研究很多，但专门论述其中的先进模范人物的文章并不多见。本文即站在企业的角度，以熊彼特创新理论为基础，阐述了企业创新型先模人物的内涵及在三个方面对企业发展的重要作用，探讨了企业创新型先模人物的形成规律，并以此为基础分析了在建设创新型国家和应对当前金融危机的背景下，企业通过把好“七关”，培养创新型先模人物的具体路径。    关键词：金融危机，企业创新，先模人物，培养路径
    一、企业创新型先模人物的一般性概述
    什么是企业创新型先模人物？比较严谨、符合逻辑的理解应该是，首先界定创新概念，然后在此基础上确定创新型先模人物的内涵。关于创新的概念，熊彼特在其1912年出版的《经济发展理论》一书中提出“创新”一词及相关理论，随后在其1939、1942年出版的《经济周期》和《资本主义、社会主义和民主主义》两书中使该理论系统化。他认为，所谓“创新”，就是建立——种生产函数，把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的“新组合”引入生产：体系。创新包括5个方面，即研制或引进新产品、运用新技术、开辟新市场、采用新原料或原材料的新供给、建立新组织形式。换句话说，包括技术创新、产品创新、管理创新、组织创新等各个方面。企业家便是建立新的生产函数的人。企业创新型先模人物可以理解为为企业创新（建立新的生产函数）做出了贡献、并在一定范围得到了普遍认同的企业人才。其主要特点包括以下几个方面。
    1、企业创新型先模人物不完全等同于创新型人才或企业家。创新型先模人物是创新型人才的一部分，是那些已经作出了贡献并且在一定范围内得到认同的创新型人才。而企业家又是创新型先模人物中的一部分，是那些做出创新决策、在创新工作中起主导作用的先模人物。从范围上看，创新型先模人物的范围比创新型人才的范围要小，比企业家的范围要大。
    2、企业创新型先模人物的本质特点就是创新。他们通常以高素养、高智力、高技术的形象出现，而且有着灵敏的嗅觉，能够应对企业和市场风险变化。评价创新型先模人物的标准更注重结果，需要凭能力和业绩说话，这一点与那些拼命苦干、舍身忘我等等纯职业道德方面的先进典型有着较大的区别。
    3、企业创新型先模人物需要通过市场检验。因为创新的结果最终必须要在市场中得到实现，根本不符合现在或可以预见的未来的市场需求的发明、变革或技术革新都不是真正意义上的创新，创新就是要能创造市场价值。因此，企业创新型先模人物是能创造较高市场价值的人才。
    二、企业创新型先模人物的作用
    1、应对风险变化，对企业成长与发展有直接贡献。先模人物主所以成为先模人物的一个主要标志就是为集体、社会作出了贡献，这种贡献和创造贡献的过程值得群体学习、模仿。一个企业从诞生之日起，就会随时面临着市场风险变化的挑战，需要有大批的创新型先模人物帮助企业积极变革，不断在市场中成长壮大。就实际情况来分析，创新型先模人物对企业的贡献主要来自于两个层面。一类是企业的宏观层面。通过重大技术创新，创建或引用科学的管理理论，正确制定企业现在和未来的发展方向、发展战略和经营策略，建立先进的管理机制、管理模式等方式，使企业获得较为广阔的发展空间、较强的市场竞争能力、获得较多的市场份额和较好的经营效益，并进而使企业保持持续发展，使员工从企业的发展壮大中获得利益或得到充分发展。这类创新型先模人物一般都是企业家。如广为我们所熟知的联想、海尔、万科等优秀国内企业在发展历史上的几次成功的经营转向、发展战略调整，已经和正在发生的管理性革命等，都与企业家层面的先模人物的正确判断、果断决策、周密部署有很大关系。这种贡献从定性上讲是全局性、方向性的，从定量上讲是巨大的。第二类贡献涉及到企业的微观层面。许多先模人物在具体项目和具体管理部门，很好地贯彻了企业战略决策，创造了大量优秀管理成果，取得了优异经营业绩，攻克了技术难关等等，同引领企业方向的企业家一起，使企业这艘船较好地适应了市场大海中的各种狂风巨浪，始终保持了奋勇前行。
    2、对内部员工的榜样作用。这种榜样作用主要表现在激励、示范和引导等三个方面。所谓激励作用，就是企业创新型先模人物通过努力所作出的贡献，表现出来的精神、知识和能力，所获得的奖励感染和鼓舞了周围的其他人员，激励着他们努力创新、争当先进；所谓示范作用，就是先模人物的言行举止、思路方法对其他人员有着良好的正面示范效应，被大家所模仿；所谓引导作用，就是引导周围的其他人员进行自我对照反省，克服与先模人物不一致的思想和言行。创新型先模人物就是通过这种榜样作用塑造内部员工，带动其他人员成为先进，增强凝聚力和团队力量，提高工作效率和工作质量，从而促进了企业发展。
    3、对塑造和推广企业形象的品牌作用。创新型先模人物往往都是企业的“名片”。例如被誉为“当代工人杰出代表”的许振超，其创造的“振超效率”，表现出来的“振超精神”，被媒体广泛宣传之后在全国引起了很大的反响，成为新时代工人学习的楷模。许振超的名字迅速为公众所接受和传播，而许振超所在的青岛港务局也为公众所熟知，成为了知名度极高的企业。其他如“抓斗大王”包起帆与上海港务局、柳传志与联想、张瑞敏与海尔等等，都揭示了创新型先模人物对企业品牌的塑造和推广作用。这些先模人物一方面成为了社会知名度很高的公众人物，使自己成为了公众学习的楷模，另一方面也发挥了企业的品牌作用，间接树立和推广了企业形象。
    三、先模人物的形成规律
    1、成长模式。（1）内部逐步成长型。指企业领导或内部员工积极适应环境变化要求，在各种岗位上努力创新，不断提高职业素养和工作能力，较好地完成了工作任务，为企业作出了贡献，并得到了企业的普遍认可而被树立为先进典型。这种成长型模式是企业创新型先模人物最为常见的产生模式。（2）外部引进型。企业因发展需要，引进外部高级创新人才或外部创新型先模人物，这些人员极可能被树立为本单位的创新型先模人物。随着市场竞争越来越激烈、市场风险越来越大、用人机制的不断创新，这类创新型先模人物将会在企业中逐渐增多。（3）偶然产生型。指因为非常偶然的机会成为了企业创新型先模人物。如某项偶然的职务发明创造而受到了广泛关注、因拥有某项独特的技能在特殊背景下受到表彰、因为机遇等偶然因素取得了重大创新成果而受到表彰等等。
    2、造就企业创新型先模人物的主要因素。（1）自身的“先天”基础与“后天”的主观努力。“先天”与“后天”是指员工进入企业的时间概念。自身的“先天”基础是指员工在进入企业之前已经具备的德、智、体、能力、资力、阅历、业绩等方面的基本创新条件；“后天”的主观努力是指员工在此基础之上，积极融入企业文化之中，努力有意识地勤奋创新，抓住各种机会展示自身能力、才华，并取得业绩。二者是相辅相成的关系。不具备基本条件，就很难有所创新成就；不积极努力，就无法展示自我、抓住机遇，再好的基础也难有创新成果，更得不到认可。（2）团队员工的配合。一项创新成果的取得往往都是团队共同努力的结果，一个创新型先模人物往往都在一个好的创新团队里面，这是有目共睹的事实。没有团队的支持与努力，个人就是有再强的业务能力、做再大的努力也难成大事。这是社会分工越来越细、企业规模越来越大、事务越来越复杂的必然结果。（3）机遇。这是产生任何一个创新型先模人物的必备条件。这种机遇包括时代的要求、单位的实力、内部工作的舞台、工作以外的其他舞台、组织的发现、领导的赏识、公众的认可等等。如有的青年企业人才因为参与了生命科学的研究、国家重点课题的研究，这些项目给他们提供了很好的创新平台，从而赢得了较高社会荣誉。（4）组织的培养和推荐。就中国的具体国情而言，这是造就企业先模人物的一个极为关键的因素。一个有创新潜质的员工成为创新型先模人物，除自身的努力以外，一般都需要经过组织的发现和进一步培养，或者获得各种培训深造的机会，需要组织提供各种能展示才华的舞台，需要组织通过各种渠道进行宣传并向各级评选机构推荐，而最终成为大家学习的榜样，甚至成为企业的品牌。
    四、企业创新型先模人物的培养路径
    就企业实际工作而言，可以从抓好以下七关入手形成造就和培养创新型企业先模人物的有效机制，其完整培养路径如图1所示。

    具体来说，建议把握好如下七关。
    1、选才关。主要是指企业在招纳人员时，要尽量录用符合企业要求、具有创新潜质的各类人才。这样不仅有利于企业的发展，也为培养创新型先模人物奠定了良好的基础条件，使创新型先模人物的整体水平建立在较高的平台之上，容易形成创新型先模人物辈出的局面。在实际操作中，应该通过科学而又行之有效的选人机制，从高校、社会等渠道大量引进创新型专业人才，尤其要注意引进适量的经济、企业管理、法律、项目管理等方面的专业人员，既有利于人才的专业性、复合性，又能发挥外来人才的“鲶鱼效应”，冲击、激活内部人力资源，形成学先进、争当先进的良好创新氛围。
    2、职业生涯设计关。按照马斯洛的需要层次论和赫兹伯格的双因素理论，个人的需要是从低到高逐步发展的，或者说，在基本保障得到满足后，就需要得到自我发展的激励。对于企业创新人才来说，低层次需要是很容易得到满足的，激励作用更大、持久性更强的是其自我发展、自我实现的高层次需要。一般认为，合理的职业生涯设计是使员工保持持久创新激情的好方式。如果能运用科学的职业生涯设计理论，结合企业和员工实际，帮助员工作好职业生涯规划，将个人职业目标和企业创新发展目标有机结合起来，则有可能实现员工职业目标和企业创新目标的共同发展。但在实际操作中，很多企业的员工职业生涯设计工作并不成功，最终都成了花瓶一样的摆设。究其原因，是没有把握好以下两个要点。其一，设计者应该真正树立“以人为本”的理念，了解优秀员工的职业发展愿望和其自身特点，帮助其建立职业发展目标，使其以此为动力，尽快成长为创新型先进模范人物。其二，企业应该建立员工职业生涯规划实现的保证机制，必须使其融入到企业各项行为之中，不得随意破坏游戏规则。
    3、舞台磨砺关。锻炼是检验和培养创新人才的必要措施，也是最重要的步骤。企业应该建立各种正式和非正式的舞台，给予员工各种广泛的创新锻炼和展示自我才能的机会，使其有可能得到领导和其他员工的赏识；给予员工整合团队及其他资源的机会，使其有可能干出业绩，具备成为创新型先模人物的基本要求。锻炼的舞台包括大型工程项目、技术攻关项目、技术比武活动、各类竞赛活动、市场推销活动等等，应该有意识地将各种创新型人才在这些舞台中不断磨砺成长。为此，相关企业部门每年都要有相关计划，并在员工档案中有明确记录。
    4、培养提高关。对各种潜质好、有一定业绩的创新型企业人才建立知识、技能的创新培养提高制度，使其具备胜任、超越工作创新要求的条件。一个行之有效的办法是有实力的企业可以专门设立企业创新学院，建立内部职业培训教师队伍，聘请外部专家，实行职业化的创新培训，同时经常开展各类创新交流展示活动。GE、IBM、微软等跨国巨头都建立了实力超群的内部培训学院，为内部各类优秀人才的不断创新提高起了很大的作用。我们可以借鉴这些跨国公司的培训经验，建立规范的培训制度，解决“越是骨干越得不到培训”的非正常现象，为优秀创新人员不断“充电”提供条件。
    5、评选关。如何在实际工作中评选出既真正有创新业绩又是为大家公认的创新型企业先模人物，并不是一件很容易的事情。尤其在大型企业集团，由于员工众多、机构庞杂，更加难以作到客观、公正。目前很多国内企业采取层层投票海选或是凭领导印象、凭考核者找员工座谈了解的考评方式，这些方式的最大弊端在于难以克服信息不对称现象及为考核者主观意识左右的问题，往往一方面错失了很多优秀人才，另一方面使被考核者和其他员工不信服。良好的创新先模人物评选机制应该是以创新业绩为评价标准，以企业参与创新的员工所认同的方式进行操作。如海尔的“赛马机制”就是一个可以借鉴的比较好的评选先模人物的方式，通过这种市场化的方式，可以形成广泛的相互沟通机制，广泛地发现人才，同时尽量避免了信息失真和人为随意操作现象，激发员工的创新竞争意识，最大限度地展示个人创新业绩和创新潜质。
    6、激励关。有效运用激励理论，对企业创新型先模人物建立相应的激励措施，促使大家都尊重先进、都争当先进，形成良好的激励氛围。西方专门研究员工激励行为的学者很多，也形成了不少为管理者所认同的激励理论，如马斯洛的需要层次论、弗鲁姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、赫兹伯格的双因素理论等等。从这些理论中，可以得出如下关于创新激励的重要观点：（1）应该建立良好创新氛围的企业文化，管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，为实现企业价值而努力创造；（2）建立和实施多层次的激励机制；（3）充分考虑个体差异可以根据员工的不同需要灵活设计，包括现金、荣誉、职位、住房、疗休养、期权、股权等多种行之有效的激励方式。
    7、品牌打造关。当先模人物被评选出来以后，企业应该大力加强宣传其先进事迹和良好的职业风范，激励其更加努力工作，并促使其成为更多人的学习榜样。对于贡献很大、时代特色鲜明的创新型先模人物，要进一步深入挖掘，作为企业的品牌，通过内部的宣传渠道和外部的各种媒体大力推广，打造成为企业的“名片”，以此提高企业的知名度和美誉度。
    参考文献：
    [1]熊彼特：经济发展理论[M].商务印书馆，1990.
    [2]熊彼特：经济周期[M].商务印书馆，1990.
    [3]熊彼特：资本主义、社会主义和民主主义[M].商务印书馆，1997.
    [4]杨砾：当代西方管理学[M].世界知识出版社，1990.

作者：华中科技大学经济学院 中交二航局 邓练兵 来源：《当代经济》2009年第11期下