A股公司跟踪研究学习——新华保险纪要

1. 考核的变化

目前董事会对于总公司的考核中，价值考核占40%，考核自身的价值增速及同业增速对标，未来会调整新单规模、总保费规模的考核权重。队伍规模虽然没有在硬性考核里，但是对于分公司会加大队伍规模方面的考核。

大股东对公司的考核，目前主要考核NBV和ROE，未来可能会加大保费规模、市占率、ROE的考核权重。

2. 产品方面的调整

公司未来将做大规模，但不是简单的回到趸交的、冲量的产品，而是以人为标的，销售有保障属性的产品，比如年金类、养老类或者教育类产品。另外，在银保渠道，在保证有利润、资产负债能匹配的前提下，会拓宽产品面，做一些资产驱动型、资产负债联动类型的产品来冲量，而不是像以前为了冲量而不考虑效益地提高纯趸交规模。

目前4.025产品还在销售，根据监管的下一步措施再确定明年开门红是否继续销售。今年销售的惠添富保障期限大概为15/20年，考虑到利差损风险，公司制定了销售限额，目前还没有达到销售限额。

3. 具体举措与开门红会时间

明年的开门红和“十四五”规划（2020-2025年）在制定中，具体的举措需等到今年年底的开放日才会公布。开放日预计是在11月底或12月初。

目前来看，开门红会以年金险为主打，时间安排上会比往年提前。9、10月份仍是业务高点，管理层强调各家分公司不可放松今年业务，所以9、10月份还是主要做业务，11月份也会继续根据分公司进度推动今年的业务。12月份应该会正式进入开门红，会比往年提前，队伍规模提升比较明显，整体准备开门红需要更长的调度时间。18年开门红预收是12月12日开始，19年开门红预收是12月21日开始。

4. 19年业务达成情况及分地区发展情况

18年希望NBV增速转正，但达成压力很大。全年的业务目标没有改变，即健康险两位数增长，新业务价值维持正增长。目前，董事会对总公司、分公司的考核包含了新任管理层。但总公司根据具体达成情况调整对分公司的激励，例如分公司达成80%业务计划，就可以得到原来达成100%计划可获取的费用。

目前来看，有些分公司达成全年目标仍有困难。达成率最好的是贵州，达成率接近90%，河南、河北、山东、吉林也是达成率比较好的省份，和去年类似。存在着两个不同的发展情况：一种是小而精的，如贵州，吉林，体量小但增长快；另外一种就是原有队伍规模相对稳健，但今年队伍规模快速扩张，通过队伍规模的快速提升来提高保费规模，例如山东、河南、河北。

过去我们在这些省份表现的都比较好，一方面，整个行业都转向健康险的过程中，人口大省保费的增长都很快，虽然整体件均比较小，但是人口规模相对比较大，覆盖率比一线城市更低，竞争不如一线城市激烈，只要队伍规模增长，居民保障意识不断提升，那么业务的增长会比较快，相当于一部分人口红利的释放，对于整体保险行业都是这样的趋势。

未来一线城市的竞争可能会更加激烈，尤其是境外保险公司的进入，且整体居民的购买力其实有所下降，保险的购买需求也会下降，所以一线城市未来的保费增速可能不如二、三线城市。

新华一些沿海城市业务达标率比较弱，近年来公司主推健康险，深圳、广东等地原有的银保渠道规模很大，但由于公司一刀切，这些地区保费规模无法上升，由于自身的费用完全以创费为主，这些公司银保渠道不能创费，需要公司来扶持。比如深圳，原有的银保渠道一年保费几十亿，但现在基本上没有了。所以公司明确规划，未来个险渠道做价值，银保渠道做量。银保渠道放宽之后，相信这些机构的量应该会上的比较快，这些机构自身的发展应该也会变得更好。因为它发展不再局限了，对于费用也不再有严格的控制。

未来新华策略是从二三线城市向一线城市靠拢，不断包围一线城市。目前一线城市竞争确实很激烈，深圳基本上就是平安一家在做个险渠道，在上海，平安、太保占比比较大，新华在一线城市布局最好的是北京，未来会不断向上海、深圳拓宽业务。

5. 队伍方面的调整

过去过多关注健康险的发展，在职能方面有过多倾斜。未来将结合一线队伍的实际需求来调整基本法和培训。目前培训还是归在教育培训部中，未来会把部分职能调整到个险销售部以及银保部门，由他们自行制定适合自身渠道发展的培训体系。目前基本法仍使用16年的老基本法，没有无责底薪，一些晋升的制度也是比较刚性的。总公司也在研讨和制定当中，将结合一线的实际需要与精算部门的考虑，来调整基本法。有可能会加入无责底薪来稳定队伍，但是晋升方面还是严格按照能开单、有增员的方向来晋升。

增员方面，不止一线城市招聘门槛提高，其实在很多二三线城市，例如绍兴，都会有大学生、甚至留学生主动来应聘代理人。即使一线城市代理人的招聘门槛变高，公司招聘也是比较容易的。今年公司下半年及未来对于代理人激励，如新人开单方面，都在不断加大投入。公司目前更希望招一些有稳定社会关系的、并且周围关系层次比较完备的代理人，即周围人都有购买力的。一些从银行出来或者以前从事过销售的人的产能高于大学毕业的学生。

今年下半年公司针对代理人队伍的调整主要为两个方面：一方面是希望进一步扩大规模，另外一方面是希望新人能开单。扩大规模方面主要是针对组织裂变。代理人晋升一个职级之后，都会对代理人直接奖励费用（基本法之外的额外奖励）。例如晋升总监后，公司会对其给予个人10万元奖励。针对新人开单的奖励，二季度的激励方案是针对于FYC800元以上的代理人，每个人奖励800元。三季度，对于能出单的人进一步分层。FYC800到3000元，奖励800元；FYC3000到6000元，奖励3000元；FYC6000以上，奖励6000元。在这个激励模式下，9月份代理人的发力已经比较明显。

下半年以来也不断放开自保件，过往的自保件是特别严苛的。单针对自保件套利，有比较硬性的规定，即在达成一定的继续率之下才可以进行自保。放开自保件，也是希望能留住代理人，同时加强老代理人对于组织架构裂变的意愿。

目前没有兼职代理人，代理人必须出勤，每个省份都会根据自身情况而调整出勤标准。比如在浙江，队伍规模相对较小，为了抓紧代理人的留存率，它的出勤率要求80%以上。代理人如果不能开单三个月，会被自动清出。

新华在部分机构有无责底薪，有些机构开单比较困难，在整体队伍需要前期氛围时，会给予800/1500元/月的无责底薪。相比转型之前来说，新人每月2000-3000元的无责底薪，现在的力度还是较小的，未来在基本法里可能会增加无责底薪。不过公司更多还是希望能招到有产能、能举绩的人，所以无责底薪应该也不会有太大的力度，对于资本损耗比较大。

6. 投资方面

相比去年，今年上半年主要加配了利率债。去年下半年以及今年一季度抓住利率的窗口期，更多投的是国债，二季度之后，更多投的是地方政府债。

未来主要的投资方向，中短期应该还是以债券为主，同时会兼配一些不动产。公司在过去几年为了拉长资产久期也不断增配了不动产，主要以自用型为主，自用剩余的部分出租。长期来看，公司会积极研究高股息高分红的股权投资。寿险投资管理部、资产管理公司一直都在研究，但目前配置比较少。公司过往几年不断加大对中国金茂的投资，按照权益法核算的部分从5%提升到7-8%，剩余按照可供出售金融资产来核算。

非标方面，虽然今年上半年绝对量有所增加，但是占比下降，公司非标投资未发生没收回本息的情况。公司未来可能会逐渐缩小非标的占比，主要考虑目前非标良好的标的比较少。过去几年可能会存在一些收益比较合理、风险相对较大的标的，但有银行兜底，目前有银行担保和保底的标的越来越少，暴雷越来越严重。接下来可能抓住比较好的窗口期，比如信用收益都非常合理的项目，因此会相应地在负债端来配一些短期上量的产品来匹配资产端的需求。

公司直接配的不动产，每年大概有100-150亿的额度，主要配自用性的职场，主要是1、2线城市的标的。目前公司的不动产自用占比比较低，大部分是出租。

新领导层下新华资产端未来可能的变化：1）资产负债相匹配，一方面是匹配收益，另外一方面匹配久期，会考虑久期匹配在负债端做一些短期的业务。2）未来会加大委外投资比例，之前90%左右都是由新华资管来做。目前已经和一些机构（如基金公司、其他资管公司）来谈委外事宜，由新华人寿的投资管理部负责谈委外。今年已经增加了几百亿的委外规模。

7. 产业协同方面

未来长期发展坚持一体两翼的发展策略，以寿险为主体，同时兼顾医养。公司很早就开始了养老健康的布局，包括子公司，像美兆体检、海南博鳌及延庆养老社区等。未来肯定会加大这一方面的投入力度。

健康养老产业方面，正式运营的养老社区有莲花桥和海南博鳌社区。莲花桥属于医养型的，有24小时看护；海南博鳌的社区是属于养老型社区，住宅型的，有配套的养老设施。另外，新华在延庆湖的项目，是作为一个综合性质的养老体系，包括养老院及配套的一些娱乐设施，目前已经建成，将择机投入运营。

目前海南博鳌社区跟保险产品有挂钩，如购买大额养老保单会有一定的购房折扣，正在考虑像泰康一样将养老社区的入住权和保费进行匹配。整体来看，新华海南博鳌社区的投入比较少，未来应该会不断加大。

健康产业目前比较少， “医养”的重要性更高，希望做到财富管理对于资产端的支持，健康产业能完善对于保单持有人的服务。

8. 其他

目前新华主要对标对象主要是泰康、太平。

未来新华考虑提高信息披露程度，包括营业利润、剩余边际的摊销。

公司分红比率相对行业来讲是比较低的，从15年开始加大分红力度，从最初的10%提升到30%。公司并不缺少分红的钱，未来公司不断加大自身的发展，费用投入会不断加大，费用结余和利润调剂方面可能会有所动作。