在我看来，未来领导者必须通过努力的自我发展来赢得领导者的称谓。我们生活在一个寻找、甚至期待“速成”的世界，但是，领导品质的培养既不可能是速成的，也不可能是容易的。

01 价值观

在个人发展的初级阶段，人们仅仅是模糊地感触到他们内心的价值观。只有在面对危机时，这些价值观才可能突然显现出来。其他时间，这些价值观被掩盖在来自父母的、社会的、文化的种种成见之下。

现实中存在的公司罪恶和贪婪，证明许多有权势的人缺乏足够的成熟度和心理成长，以致无法觉察他们内心深层次的价值观，更不用说在这些价值观引导下的生活。当下的商业风气就算不是迫使人们把关注点放在财务而不是社会或者环境状况上，至少也在鼓励人们去随大流而行，这使得情况变得更糟。股东，尤其是机构股东期望和要求财务回报，而不是那些从人的角度来衡量的回报。对于越来越多更加成熟、更受价值观驱动的人来说，这是一种陈旧的游戏和心态，是不可持续或者说不能被接受的。这些人是未来的领导者。如果我们在乎子孙的未来的话，他们是唯一值得我们接受或者选择的领导者。
02 价值观驱动的领导者
我们需要由价值观驱动的领导者—这里的价值观是集体价值观而非个人自私的，那些拥有具体明确的价值导向的，以使它们能够更好地用在最合适的问题上的领导者。如果一个企业高管突然有了一个警醒，比如内心烦躁，或者是一种无目的的感觉，他也许会想要在教练的帮助下探索他的价值观。这时，他个人的价值观是否与公司价值观相符这个问题可能会浮现出来。如果二者不相符，他会面临一些艰难的选择：离职；或者承担起责任，改变公司现存的价值观，使之更符合通用的、更高的价值观；又或者，如果他级别没那么高，他就要寻求他们如何在公司内部表达他们自己的价值观，以造福于所有人。
03 原则
领导者不仅需要靠价值观驱动，还需要能够将这些价值观转化为原则，作为企业内部员工的工作指南。全系统思维与原则密切相关，任何行为都可能在没有关联的领域带来意想不到的后果。这种可能性往往完全无法预测，“尽力而为”意味着一个人的行为需要在组织的指导原则范围内进行。对于那些在个人发展旅程中走得更远的领导者而言，这也是与领导者的存在目的相一致的。

04 愿景

宏大而深远的愿景是领导者必须具备的第2个基本品质。由于竞争的加剧和不确定性的增加，企业领导者很容易纠结于盈亏平衡问题，他们似乎被数字蒙了眼，无法将视野转移到电脑屏幕之外，更不用说看看窗外的世界。有多少领导者做决策时，考虑过对子孙后代的影响？这些决策是否反应及延续了旧的方式，造成更多的环境退化或社会不公，还是让事情变得更好？仅就财务方面而言，要求领导者应该有长远的愿景很容易，但是如果面临财务和愿景的两难选择，并且每次完成财务指标，就会获得一大笔奖金，人们通常还是会根据实现短期财务业绩的能力来选择领导者，而不是根据他们的愿景。长远的愿景作为一种领导者品质被削弱和低估了，这会导致更糟糕的潜在后果。尽管现实是创新和突破总是在不同的或者更广的视角下产生的，但在过去企业的愿景往往是狭隘和聚焦的。

今天世界的各方联系紧密，交流即时迅速，因此，全方位的系统思考已经非常有必要，而且将来它更不可或缺。这自然而然成为进一步个人成长的一个重要产出。

那么，作为领导品质的愿景是什么？它分为两部分。第一部分是“展望”和梦想的能力，即要创造一个清晰而大胆的图景，来展现在不受常规限制和阻碍的情景下，领导者所希望追求的长期未来。这从深度上包含了悠远的时间周期，从广度上看包含了以全系统性思维的方式来建立超越边界的连接。第二部分是“有远见”，以鼓舞人心的方式传达这种图景的能力。通过对愿景的沟通和由此迸发出的激情，追随者才会产生，试问无人追随的领导者又算什么领导呢？
05 真诚
下一个不可或缺的领导品质是真实：做真实的自己，并且不害怕在他人面前展示真实的自己。

做真实的自己是一个无止境的过程。

它意味着把我们从父母、社会和文化的成见，以及我们一直附在身上的错误的信仰和假设中解放出来。

同时也意味着把我们从对于下列事物的恐惧中解放出来：害怕失败、害怕与众不同、害怕看上去很傻、害怕他人会有什么看法、害怕被拒绝以及许许多多自我中心的害怕。

个人持续发展的过程中有一个阶段，是在有经验的教练的帮助下学习退后一步，变成一个冷静的观察者。就像乐队中的指挥，他们可以调动任何乐器或者乐团并且管理整个乐章，但是自己不演奏一个音符。这就是我们所说的自我精通的状态，它会带来强大的个人力量和自信。
06 敏捷
领导者的另一个关键品质是敏捷。当今世界变幻莫测，因此，领导者必须具备灵活性、变革、创新和放弃过时的心爱项目和过时的目标的能力。现在，在新的条件要求改变时，我们主动迅速改变，这是未来生存的必要手段。必须强调，这并不是在个人价值观或真实的“我”的层面上重塑自我。敏捷是两方面的个人发展的成果，这一点前面已经详细提到过。一方面是摆脱来自父母、社会和文化的固有成见和旧的信念与假设的束缚；另一方面是消除恐惧，尤其是阻碍人们对改变持开放心态的对未知的恐惧。“未知”包括很多，例如，未知水域、无法预见的其他人的反应和整个系统的意想不到的后果。“敏捷”一词让人联想到青春和身体。这是一个普遍持有的概念，在某种程度上是现实，变老的时候，我们变得不那么敏捷。如果想要保持柔韧性，身体的每一个肌肉或关节都需要锻炼，思维也是如此。毕竟，习惯是避免恐惧的重复行为。打破习惯，开辟了新的途径，使生活更有趣，打开了新发现的大门，认识了新的朋友，甚至带给你喜悦的泪水。有些人会发现，在工作场所之外尝试改变比较容易，但实际上，同样的原则也适用于工作。
07 一致性
商业场景中的一致性通常指的是在企业中董事会成员之间必要达成的一致性，或者团队在实现目标或共同的工作方式上的一致性。这些一致性十分重要，但是更重要的是领导者内在的或者心理上的一致性。离开这种一致性，外露的工作场景里的一致性就很难实现。那么什么是内在的一致性呢？当然，它指的是我们的次级人格的一致性与合作性。如果企业领导者在重大决策上面临内心的冲突，随之而来的后果将可能是非常广泛的。例如，在并购或公司改革的案例中，对于决策者来说，第一个选择可能带来个人利益；第二个选择可能带来较少的个人利益但给企业和客户带来长远利益；第三个选择可能对社区、对社会、对环境更有利。如果领导者无法消除内心的冲突，他就无法全力以赴兑现自己的选择。他做的决策取决于他最重视什么，或者说他自己的价值观是什么。当自我或者次级人格的不同部分持有不同的价值观时，制定决策的过程就变成了不同价值观争夺主导权的冲突过程。当我们的内心发展时，我们的价值观会出现改变或者拓展，所以这种内心冲突是我们成熟过程的自然结果。当团队成员有不同的目标时，团队不可能像他们目标一致时那样高效。但是，这一点并非完全不好。团队中存在不同的观点可以产生有益的讨论，最终产生一个经过了多种视角下的深思熟虑的结果。但是，一旦争论结束，每个人都要服从那个达成共识的决定。这是人与人之间的一致性。每个想做领导者的人都需要发展他内心的一致性。如果他不这样做，其他人会认为他多少有点精神分裂，不知道该如何与他相处—他们搞不懂自己到底在和谁相处。有时候，领导者缺乏一致性的原因和程度并不能为他自己或者他人所清楚地了解。对他们来说，他只是看上去前后不一，不可靠，不可信，或不真诚。这是人类固有问题的一部分，不过如果它们被更广泛地认识和接受，通过家庭教育、学校教育和技能训练是能够减轻的。
08 未来的领导者
因此，未来的领导者需要有清晰的价值观和愿景，还要真实、敏捷，并且保持一致性。如果再加上自我觉察、责任感以及自信和良好的情商，这是一个强大的组合。所有这些成分都是有机的、家庭种植的、无碳排放的。事实上，它们就在你的内心深处，只等待你去收获。