11种工资分配与股权分配方案的比较

2010-6-4 20:55:48

13# 20091125

lxfjf 发表于 2010-5-7 17:12
全国最顶级《人力资源管理》教材，非常棒的教材，做人力资源的必备。

20091125 发表于 2010-5-12 01:58
搞笑，人力资源管理如果没有加入最新的“动态股权激励模型”系统激励理论，不知道能够“顶级”到哪里。时间会证明一切的。
想想吧，如果我说的是真的，动态股权激励模型可以改进和完全替代现有的主流薪酬管理各方案，如职位工资、技能工资、业绩工资和激励工资，也包括股权的分配和股利的分配，并且与绩效管理和岗位管理其他方面串联成一个有机联动的链接系统，系统作用非常强，而且又利益兼顾，具人性化。那么，主流管理除了那些操作性的技术外，在大的思想和管理方案层面还余下啥可炫耀自夸的东东呢？除去这么大的一个创新的人力资源管理教材还叫“顶级”吗？

值得探讨！值得关注！

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chenguang2009

2010-6-5 12:39:29

赞一下，东东收下了

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gjjgh

2010-6-12 17:26:13

ddddddddddddddddddddddddddddddddddd

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afeir1986

2010-6-13 16:26:18

学习了～～～～～～～～～

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20091125

2010-9-2 12:15:36

基于动态股权激励模型的全新人力资源管理体系研究

管理理论与动态股权激励模型不仅可以解决传统分配方案中的诸如分配不公平、利益难调和、管理思想不一致等问题，而且在解决中还有个不同传统的鲜明独道特色是，它不是静止的看待并解决问题，而是把问题放在一个贯穿各个分配周期的长期的自始至终的更大的视角和领域中来观察，为此，它有机融合了全程的动态化管理的激励思想，自始至终能对各级员工起到激励和约束的积极作用。为进一步加强激励约束的有效性，它还构建了联通收入分配（含工资性收入与股权性收入）、股权分配及岗位聘任管理等三位一体化的动态化人力资源管理体系和机制，这一切的实现，均是基于动态股权激励模型，具有与传统人力资源管理体系所明显不同的鲜明特色。

      本研究共分以下渐进的阶段进行：
      第一阶段：对传统股权激励以及对此加以改进的动态股权制进行研究，了解现有研究的进展，明确现有的不足，提出要解决的问题。
      第二阶段：提出动态股权激励模型以解决上述问题。
      第三阶段：对动态股权激励模型的直接应用范围进行思考。这个应用范围除了一开始所确立的红利分配，还可扩展到更广义的收入分配，以及股权等其他资源的分配，并在这个新的分配基础上实施跨周期的连续性动态化管理。
      第四阶段：对动态股权激励模型的间接应用范围进行思考。明确它不仅可以用于解决分配领域的激励分配和长期的动态管理问题，而且还可以建立有机联动机制，将其激励效果横向延伸到人力资源管理的其他领域，如岗位管理。
      第五阶段：基于动态股权激励模型构建全新的三位一体人力资源管理体系的思想成型。对具体细节进行设计论证。
      第六阶段：对动态股权激励模型在实践中能够应用的对象进行思考。即它可以在何时还是任何时、能够应用于何种类型还是所有类型、能够应用于何种职能和层次的人员还是所有人员均适用，等等。
      第七阶段：配合动态股权激励模型的“统筹兼顾和谐管理”的指导思想和基本管理逻辑，在薪酬管理的基础和前提层面即绩效管理上进行深层次的创新探索，构建出“绩效链双系统”，将团队建设和人员之间的和谐推向深处，彰显明规则，消弥潜规则。多管齐下，给组织创造真正的和谐和公平公正，并保持良性动态变化。
      第八阶段：将从理论到实践的设计都具体化、清晰化了的基于动态股权激励模型的全新人力资源管理体系与传统的各种管理方案与机制做比较，通过理论的比较分析，用事实说话，最终在理论上成功论证这一新体系的与众不同之独立性、可行性、科学性和实效性。
   第九阶段：将理论上论证成功的新人力资源管理体系理论应用于实际，寻求合作试点企业或事业单位，观察追踪实践效果，通过具体的实践来进一步检验理论成效。一般来说，在理论上综合考虑实施中可能遇到的各种情况，并与其他方案进行了多方面的比较，这样在实践中应该不会出现本质上的问题，对局部可能出现的不足则认真地加以研究，并做补充和完善。
      第十阶段：成熟期。以动态股权激励模型为基础的全新人力资源管理体系在各级各类型组织的人力资源管理实践中得到大力推广和普遍应用，取代人类社会自从进入文明社会以来，以“等级制”、“静态化”、“阶段性”、“孤立性”、“隐晦性”等为本质特征的传统型、简单化、效果单一、思想分裂、貌明实暗的人力资源管理主流模式。

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20091125

2010-9-2 12:16:29

1、动态股权是指Rn，而公式计算的Rn/则是动态分配比例，与收入分配相关，而与动态股权本身无关。
2、这个“动态股权”的“股权”的真实含义是“人力资本股”，即“动态的岗位股动态的贡献股”。决定人力资本股大小的分配因素有岗位初始值、历史贡献和当前贡献，这就使得这种新的股权制具有了多元性、有机性、动态性等优点。
3、“动态股权”的“股权”也包含实际的股份。通过实际的资本注资的不同，一样可以对现有的实际的股权结构起到改良作用。而且，这个股份比例的动态变化还有规律，即其增减的方向是与持股者当期业绩贡献率与期初持股比例的落差成正比。这个有没有意思大家可以思考。
4、“动态股权激励模型”符合“五分评价法”所说的“管理指导思想统一、激励约束相结合、短长期效果并具、多方利益兼顾、有系统效应”，优点相对来说还是比较多的。

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20091125

2010-11-5 20:23:16

薪酬管理（比较研究版），295页PPT课件，下载它，激烈的思想争鸣即将来临!

http://www.pinggu.org/bbs/thread-908132-1-1.html

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rxy111666

2010-11-6 09:27:17

感谢分享，学习学习。

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lipsc

2010-11-9 10:18:46

顶并支持楼主

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上官蔓

2010-11-15 11:57:12

简单看了看，楼主究竟是致力于要人懂、参与讨论，还是不要人懂、参与不了讨论啊？

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jwxujerry

2010-12-21 03:28:42

不知到谁会真的用你这些东西。

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20091125

2010-12-21 14:41:42

jwxujerry 发表于 2010-12-21 03:28
不知到谁会真的用你这些东西。

这只是关于如何处理分配问题的理论思路，包括了设计具体方案的基本依据是什么，但并不是具体可操作做法，具体应用还要在此基础上具体处理。

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20091125

2010-12-21 15:18:21

20091125 发表于 2010-12-21 15:13
关于高校社会服务中心管理若干问题的探讨
我国高校收入分配体制改革正如火如荼地进行,作为高校改革主体的教师(含行政管理人员) ,其收入分配方式也日益多样化。在后勤社会化进程、校内企业改制以及院系经济实体管理中,如何构建一个合理有效的监督激励机制,已成为深化改革的突破口之一。文章以高校社会服务中心管理体制的改革为背景,提出了动态股权分配的新设想,并就其具体实施和人员的激励设计进行了必要的探索。

http://wenku.baidu.com/view/2cc3f93a580216fc700afd46.html

当然，以上也只是一个比较粗的设计方案，可以适用于一些具体的情境，但是，如果要在更广泛的范围内适用，还需要在绩效计算上再做相应的变化才可。jwxujerry，如果文章中有什么学术不对的地方可以直接说，你也是受过教育的人，应该知道怎样说话才能体现自身素质。

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20091125

2011-1-22 08:16:42

绩效工资分配方案设计新思路（转发微博）
在猎狗的故事中，当猎狗按职位分配，高职位低业绩也能获得够多的骨头，它还会有动力去捉兔子吗？您说，那就把基绩切少些，把奖绩切多些，可是，大多数猎狗都知道捉小兔子充业绩交差拿奖绩更省力，还会去平白花费时间锻炼捉大兔子的技能吗？如此，奖绩设计不是阻碍了猎狗们成长为高技能的人才吗？怎么办？
那么，您说，那就“提高捉到大兔子的奖励额度”，说对了，可是，过高的要求往往达到它要付出非常艰巨的努力和学习成本，这首先就往往让大多数人望而却步了，如果在期间又因为为提高能力耽误了拿很多的绩效奖，万一到头来能力还是达不到捉大兔子的要求，怎么办？所以一定的保障机制设计是有必要的。
失败是成功之母。为提高团队的能力和水平，保证大家逐渐都能接近或达到捉“大兔子”的标准，一定的保障机制有必要，这就又回到基绩与奖绩的矛盾上了。一回说奖绩要提高，一回说奖绩中对大项奖励要更大，现在又说为了给大家争取大项打气，在奋斗过程中收入不能下降太大太快，要保证基绩。矛盾呀？怎办？
俗话说，“磨刀不误砍柴工”，让你磨刀，是希望你要今后什么时间能达到更好更大的成就，推动组织发展。可是有些人方法不对或能力、努力不够，磨刀一辈子也可能刀不利；有些人滥竽充数南郭先生，花了十年可是真正磨刀没几回，把时间都磨在其他上了。但即使是真正的十年磨刀者，十年光景努力也未必理想。不管是什么情况，个人认为，激励也需要在一定压力下进行，即需要对达到什么结果需要多少时间有一个限定，但是又不能刻意规定时间，应该要用适当的利益机制来调节，使大家自己合理地平衡“职级或能力”、“磨刀”、“砍柴”、“收益”的关系。
刚才这样讲是不是颇难理解？我只是提供我的思路，大家千万不要以为我是在玩“大忽悠”。再说白一些，就是在设计这个新的处理绩效工资分配的动态平衡与调节机制时要同时做到以下几点：
1.设计一个对贵企业有用的、系统考虑各分配价值因素的计算公式（根据本人最新研究，大概应该可以设计出有管理意义的表达式100多种）。何谓“有用”？根据你目前的战略方向（你希望在哪些方面形成核心竞争力、怎样的核心竞争力）、阶段重点、短板等来判断。
2.让“砍柴”对收益影响没有以往那么大。解决方法：降低公式中“砍柴”权重。
3、给政策：增加“职级或技能”对收益的影响，为鼓励员工抽时间“磨刀”、“磨好刀”提供必要保障。解决方法：提高公式中“职级或技能”因素的分配权重。
4、建机制：使一次性确定的“职级或技能”因素对收益分配的影响逐年动态改变，每年相比上一年，其影响力既“可能高”，也“可能低”。
5、看效果：如果某大腕几年来“磨刀”不止，而“砍柴”甚少，按照上述机制设计，其绩效工资收入不会快速降低，而是逐步缓慢减少，并且“砍柴”者越多，其“收益”越大，故不眼红他人“砍柴”成绩，再就是可能啊找机会给人家穿小鞋的歪心眼也就没那么强烈，可以说，政策为他们这些想“磨刀”者提供了一定保障。但是，政策不会给想当懒汉者可乘之机，由于有动态机制，“磨刀”者的“职级或技能”因素对收入分配的影响会逐渐减少，虽然前几年或更长时间其绩效收入与改革前相比，仍然更高，但最终会逐渐降至改革前水平（相同绩效下，改革前的总绩效工资收入比改革后的总收入拿得更少），若“磨刀”效应还未显现，且“砍柴”仍少，还将继续下降，不断下降，低于改革前水平，直到降至无限趋近于“底线”标准。这就是“制约”，但是有“底线”，则还是有保障的。与此相反，那些在政策合理扶持与约束下，“磨刀”若干年后终于能力大成，再用于“砍柴”上，显现更大效应的，可称是：抓住了机会，节约了金钱，利用了时间，提高了能力，走上了更高层次和水平的发展通道。而若干年前至今的那些始终在不断“砍柴”的员工，虽然在实施新政策的几年内，绩效工资的分配从数量看暂时没有改革前那么多，但是，几年中，其“职级或技能”因素对分配的影响力却是在不断增大的，在不断缩小着与高职位者的固定差距，最终在一定时间后，其绩效总收入会超过改革前水平，此时，他们的“职级或技能”因素对分配的影响力，已经与过去高过他们不少的高职级者相当，这种在改革前横亘他们之前被视作是“不平等”的鸿沟，已经被自己的努力填平了，下一步，就是看大家在相同起点上，再怎么动态变化了。这就是：努力必有所获，低职级员工不提升职级，通过自己不断累积也能成长壮大。
6.本方案适用于绩效工资分配上，不分基绩与奖绩，而是针对绩效工资总体（扣除基绩中的平均分配部分和奖绩中的特殊部分）进行统一的按公式计算分配。
7.本方案只是用“价值因素组合分配法”进行绩效工资分配的若干可选新方案之一，是用“动态股权激励模型”进行收入分配具体设计的一种新型改革方案。
8.本处所指“磨刀”不仅仅指“提高学历”，因为“学历提高，并不等同于能力提高”，而是包含范围更大，指，“所有有利于提高能力的层次和水平的一切事”。
9.关于“动态股权激励模型”，其特色就是以虚拟股权分配的方法应用于薪酬管理诸项目。
1）蛋糕做大的分配
百度文库：http://wenku.baidu.com/view/2cc3f93a580216fc700afd46.html
还不懂，再看：
百度文库：http://wenku.baidu.com/view/70e9a31aff00bed5b9f31d37.html
还不懂，再看http://wenku.baidu.com/view/0ca1530d6c85ec3a87c2c594.html，这个更难懂。其实若只想知道上面，确实没必要了，您请再好好想想！
2）蛋糕固定的分配
假设某单位只有二人：大刘、小李。可分配绩效工资总额200，其中：基础性绩效工资140,奖励性绩效工资60。大刘是高级教师，分配系数是1.5；小李是一级教师，分配系数是1。某年底分配时，经按绩效指标体系及量分标准公平计算，得：大刘业绩为10分，小李业绩为20分。特别说明，若大刘与小李不属同一部门和同一工作类别，其业绩分数是不可比的，此时，需要将业绩分数除以总分转化为绩效系数，用绩效系数乘以工资标准得到价值绩效，只有价值绩效才能够跨越部门和工种界限，使不同员工的绩效相互可比。
改革前方案：
绩效工资划分基绩与奖绩。大刘基绩得84,小李得56；大刘奖绩得20,小李得40。合计：大刘104，小李96。
改革后新方案：
绩效工资不做基绩与奖绩划分，用动态股权激励模型分配公式计算。
设置1：设贡献分配率r=27%，则大刘分配率＝60%×73%+33.33%×27%＝52.8%，得105.6，大于改革前；小李分配率＝47.2%，得94.4，小于改革前；
设置2：贡献分配率r=30%，则大刘分配率＝60%×70%+33.33%×30%＝52%，得104，等于改革前；小李分配率＝48%，得96，等于改革前；
设置3：贡献分配率r=33%，则大刘分配率＝60%×67%+33.33%×33%＝51.2%，得102.4，小于改革前；小李分配率＝48.8%，得97.6，大于改革前。
经比较，排除设置2和设置3两种方案，保留设置1为改革方案。采取“动态股权激励模型”的做法：
步骤1：将大刘、小李的分配系数转化为岗位虚拟股，设股份放大倍数为1000倍，则折合：大刘1500股，占60%；小李1000股，占40%。
步骤2：将本年度大刘和小李的绩效工资收入转化为贡献股，计：大刘105.6股，小李94.4股。
步骤3：将上述贡献股累加到各自的岗位股，得到人力资本股。计：大刘1605.6股，小李1094.4股。其比例分别是：大刘59.467%，小李40.533%。
步骤4：进行下一个收入分配循环的计算。在实施新方案后第2年年底，计算的虚拟股权的基数是上年底本年初人力资本股，依旧用动态股权激励模型基本分配公式进行计算。其他步骤同上。
方案分析：
1、改革第1年底与改革初始的虚拟股权比例相比较，大刘是下降的，而小李是上升的。而从当年收入分配上看，大刘绩效工资总收入相比改革前更多，小李则相比改革前更少。这样就达成了一定的“平衡”。关于“平衡”的分析请重温本文章上面的“5.看效果”。
2、如果要想加快大刘初始的60%与小李初始的40%的虚拟股权“重合”进度，在将岗位分配系数换算成岗位股时适当减少股份放大倍数就可以了。本案例的股份放大倍数1000倍是按大刘15年左右的个人绩效工资计，如想加快可以减按10年左右计算。设股份放大倍数为650倍，则：大刘初始岗位股975股，占比60%；小李初始岗位股650股，占比40%。本年度大刘贡献度105.6股，小李94.4股，得年底的人力资本股是：大刘1080.6股，占比59.21095%；小李744.4股，占比40.78905%。

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york888

2011-1-26 11:24:24

支持一下，谢谢分享

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cd98022

2011-2-19 23:12:34

理论上的来说实操是没多大价值的

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20091125

2011-2-28 19:37:44

一个好理论，它的实践价值是无限的，不应该拿传统的实践办法来衡量新理论，及其在新理论指导下的实践方式。二代理论和基于二代理论的操作模式和一代理论及其一代模式在思想理念和实施效果上是没法比的，甚至有本质区别，就像DVD与VCD虽然都是处理视频的视听产品，但是效果上就没法比。如同自然科学领域的技术进步一样，社会科学领域的管理学也需要进步。

对“动态股权激励模型”在实践中如何应用有疑问的，欢迎加我的新浪微博http://blog.sina.com.cn/manage123，关注我的相关文章。

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20091125

2012-10-12 02:06:24

//@郑玉刚_人力资源激励制度研究:《基于动态股权激励模型的企业薪酬管理制度创新研究》/郑玉刚著/企业管理出版社。
目前部分售点：
1.中国图书网 http://t.cn/zlO3awG 满49元免运费；
2.中关村图书大厦http://t.cn/zlO3dbM 运费5~10元。
3.@王府井书店:http://t.cn/zlO3dbx

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