企业员工离职，尤其是老员工的离职，不论是员工自身还是企业方都是一个双输的格局。
有些人把离职原因简单归结为“不开心”“不爽”，其实是不准确的。基层员工、中层员工与高层员工离职的原因大多数是不同的。<br>
1. 入职两周离职<br>
一个职场人入职两周选择离职，明显是企业与自身预期产生了较大的差距，HR需要做的是在入职前把实际情况尽可能的讲清楚，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差存在。
此外把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
2. 入职3个月离职<br>
入职3个月离职，主要与工作本身有关，有被动离职，这里只主动离职，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪些方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
3. 入职6个月离职<br>
大部分在6个月选择离职的员工，多半与直接上级的领导有关，即经理效应——他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。
人力资源部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。<br>
4. 入职2年左右离职<br>
2年左右离职，与企业文化有关系。一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。<br>
当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
5. 入职3-5年离职<br>
3-5年离职，与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工应该价值最大，离职损失较大。
因此要根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可以根据情况灵活调整。
6. 入职5年以上离职<br>
可以说，5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。
另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然让企业逐渐疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。<br>
总结：<br>
2周离职，与HR的入职沟通有很大的关系；<br>
3个月内离职，与不能适应工作与工作内容本身有关；<br>
6各月离职，与直接上级有关；<br>
2年左右离职，与企业文化有关；<br>
3至5年离职，与晋升空间受阻有关；<br>
5年以上离职，与厌倦与进步速度不平衡有关。<br>