摘 要：本文从当前我国企业培训后人才流失现象入手，从企业与员工两大方面分析了企业培训后人才流失的原因，在此基础上提出了防止企业培训后人才流失的对策建议。　　关键词：企业培训，人才流失，薪酬激励
　　当今企业要想在激烈的竞争中取胜，关键是要吸引并培养出高素质的人才。目前，许多优秀企业家一致认为，为员工提供充分的培训机会是建设企业高素质人才队伍的前提和基础，而当企业不惜重金培育出来的人才想要离职时，就产生了培训后人才流失问题。这样就使企业陷入了“培训、流失、再培训、再流失”的怪圈中，尤其是培训后技术骨干的流失最为突出。通过培训，提升了员工的技术水平，同时，员工跳槽的可能性也在增加，这让企业陷入了培训与否的两难境地。因此，深入查找流失原因并寻求解决的有效措施就成为企业培训中重点关注的问题。
　　一、企业培训后人才流失的原因探析
　　（一）企业自身原因分析
　　1.企业培训与薪酬激励相关制度的协调性不够。薪酬、福利依然是大部分员工流失的主要原因。从理论上讲，员工受训后能力与知识得到了提升，对企业的贡献也相应有所增加，自然会产生加薪的愿望。然而当其提出加薪的要求时，企业却认为贡献的增加是培训的必然结果，公司的付费培训使员工的技能得到提升本身就是对员工工作的回报。当员工对企业的贡献在薪酬上得不到体现时，便会产生跳槽离职的念头。
　　2.企业未能及时为受训员工提供发挥所学才能的环境和条件也会导致人才流失。员工的职业发展离不开企业的发展，员工需要在企业提供的学习和环境中提高自己的职业技能，以求今后的发展。如果员工在接受企业培训后，其相应的工作范围、职权未能根据个人能力的提升而发生改变时，受训员工会因没有学以致用的环境和条件而选择跳槽，以求在更好的环境中发展，实现自身价值。另外，公司没有将培训与员工的职业生涯规划相结合，使得培训具有一定的盲目性。
　　3.企业培训全程跟踪管理不到位。一是选拔培训对象的标准有缺陷。当前企业选拔受训人员时多以专业技能、个人业绩和专业背景等为标准，却忽略了员工忠诚度这一重要指标。二是培训过程缺乏有效跟踪控制。许多企业不能及时保持与培训机构、培训教师的联系，无法及时掌握受训人员的心态变化。企业人力资源部负责培训的工作人员没有参与对培训的各个环节的管理，没有及时了解受训人员的想法和将来的打算，对培训过程缺乏有效的跟踪控制。
　　4.企业培训前期工作风险管理机制不完善，法律意识不强。企业对员工的培训是一种投资，投资就存在着风险。员工培训后流失的现象要求企业建立各种合理防范措施来限制不合理的人才流动。虽然有的企业与员工签订了培训合同，但合同中权利义务不对等，有的过于偏向企业的利益，使员工不满；有的对个人有利，且违反合同的成本很低；要么就是合同的执行力度不到位，一旦员工违约，对于违约后的处理并未按合同条款进行，难以起到约束员工的作用。有的企业虽然与员工签订了劳动合同和培训协议，但对后来追加的培训却未及时签订合同。这种现象说明企业的法律意识不强，容易使员工钻法律的空子，违约不赔，让企业蒙受损失。
　　（二）员工个人原因分析
　　1.员工单方面考虑个人利益、个人价值的实现。现实中存在两种员工：一部分员工认为薪酬水平决定一切。虽然受训带来了技能的提高和贡献的增加，但并未带来薪资福利的增加，员工基于个人利益的考虑会选择另谋高就。另一部分是对高收入员工或优秀员工而言，培训的最终目标已不完全是增加财富，而是个人价值的实现。当员工发现企业不能为其提供发挥才能的空间和平台时，就会在培训后流向能为其提供发展空间、实现其个人价值的企业。
　　2.受训后员工对工作前景的预期与企业所能提供条件之间的心理落差较大。由于受训后员工的技能得到提升，其对工作前景的预期就会有所增加。当企业提供的条件达不到其预期时，就会形成一定的心里落差，从而寻找机会跳槽。
　　二、防止企业培训后人才流失的对策措施
　　（一）企业应采取的措施
　　1.针对培训后的员工，企业的相关薪酬和晋升制度应“与时俱进”，将培训与激励相挂钩。建立以绩效考核和薪酬福利为核心的激励机制，做到相关制度的与时俱进。对受训后员工进行准确评估，若其技能得到提升且对企业贡献有所增加时，应当及时地给予相应的薪酬激励。同时为员工提供凭借个人能力和贡献而得到加薪、晋升的空间，并通过多种福利形式以满足不同员工的需要。特别是对那些完成培训后回到原工作岗位且工作绩效突出的人员要给予及时的奖励，且奖励的幅度要大，以坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，保持内部公平性，从而有效地留住人才，避免培训后员工的流失给企业带来的损失。
　　2.优化受训员工培训成果转化的环境和条件。一是要使培训内容与日常工作有效结合。只有受训人员接受的培训内容与平常工作密切相关时，才能在成功受训后有机会在工作岗位上熟练运用所学知识，提高工作效率。二是受训人员在培训结束后应根据企业发展规划和自己的业务专长制定行动目标，有计划、有步骤地应用所学知识。三是企业领导人要积极营造一个支持性的转化环境，无论是上司还是同事都应该鼓励受训人员将所学知识运用到工作当中去。
　　3.加强培训的全程跟踪管理。一是完善培训对象的选拔标准。对于不同类型的员工应有不同的技能和业务选拔标准，其中，企业忠诚度标准应始终作为选拔的一个重要指标。在培训前应对员工的品德进行深入了解和评价，对于归属感不强、忠诚度低的员工不予选拔。选拔应面向全体员工，在确保培训机会均等的基础上，避免出现培训对象选拔的随意性。二是对培训过程进行全程跟踪控制。在培训的整个过程中，企业应及时保持与培训机构、培训教师的联系，及时掌握受训人员的心态变化。企业人力资源部负责培训的工作人员应从培训的各个环节参与管理，便于课余时间与受训人员进行交流，及时了解受训人员的想法、培训结束后的打算等，从而预防离职。
　　4.完善培训前期工作的风险管理机制，将培训纳入劳动合同管理中，建立违约处理机制。培训风险管理机制应以制度为依托来规避培训流失风险。企业可以从两方面来考虑：一是依据劳动法与员工建立稳定的劳动关系；二是根据具体的培训内容与受训者签订培训合同，明确各自承担的权利和义务，受训者的服务期限、竞业禁止条款与违约赔偿等相关事项。
　　目前企业普遍采取的一种方法是，员工在接受培训前要签订培训服务协议书，规定员工接受某类培训后必须为企业服务的最低年限，若服务期未满离职的，需赔偿违约损失。这就有效地防止了培训后人员的流失。即使出现培训纠纷，企业也能通过违约处理机制解决。
　　5.塑造良好的企业文化，吸引并留住员工。企业文化在现代管理中备受关注，它包含了一个企业的愿景、使命和核心价值观，企业文化只有得到员工的理解与认同，才能最终转化为整个企业每一个员工的行为方式。良好的企业文化具有很强的凝聚力和向心力，对整个企业具有导向功能和示范效应，从而促进企业持续发展。因此，在培训时可将企业文化贯穿其中，将员工的思想行为方式融入到企业文化理念和行为规范中去。在优秀的企业文化的引导下，员工通过接受培训不仅丰富了知识、提高了技能，还实现了人生的价值，这可以极大地激发员工的工作热情，增强员工的凝聚力、忠诚感与归属感，起到留住员工的作用。
　　通过以上措施，可以有效地防止培训后人才的流失。但如果企业确实出现了人才流失，还可以采取以下方法来减少流失带来的负面影响：一是做好人才备份工作。关键技术岗位必须有人才替补，以防骨干流失造成的巨大损失。普通岗位做好动态人员流动储备，避免环节中断造成的收益损失。二是对人员进行声誉管理。加强职业声誉教育，避免流失人员造成商业秘密泄露的损失。三是在企业内部开展诚信管理。培训诚信的企业文化、开展职业道德教育，让员工牢固树立“诚信为本，操守为重”的从业理念。引导诚信行为，加强宣传力度，崇尚诚信文化，从根本上防止流失。
　　（二）员工个人的努力
　　1.提高个人素质，增强集体意识和团队意识。一是通过企业的职业道德培训，在企业文化的正确引导下，员工也应加强自身修养。二是尽快融入到企业中，以企业文化为依托，营造一个和谐合作的企业氛围，加强集体与团队意识，克服利己主义思想，力求在团队协作中创造绩效。
　　2.树立正确的择业观，提升对企业的忠诚度。物质利益不是择业的惟一标准，人生价值不仅仅局限于物质利益，员工本人要克服自身的极端物质主义思想，端正择业动机。在受训后要对企业的培养知恩于心，感恩于行，更加忠诚地为企业服务，将个人价值的实现和企业的发展有机结合起来，加强自身职业道德修养，做一名内外兼修的忠实员工。
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作者：新疆师范大学法经学院 李全胜 刘晖 来源：《新疆财经》2010年第1期