五步打造中高层

企业领导如何培养和打造中高层？一个非常普遍的现象是，现任中高层的工作积极性是一个由强到弱、激情有加到消极怠惰的变化过程。与会者道出了表象后面深层次的原因，企业老总与中高层的不信任感和沟通不顺畅是最为关键的因素，老板认为自己的手下“能力不行”、“责任心不够”、“只想自我利益”、“不想创新，不想开拓”；中高层也有自己的苦衷，“没有权力”、“没有资源”、“没有信任”、“没有时间”；同时中高层也面临下属抱怨的评价，“能力太差”、“自私自利”、“小团体主义”、“对自己培养不够”。就是在这样的两面夹击中，原来踌躇满志的企业干将变成了奄奄一息的消极者，老板不满、下属不满、自己更不满。那么，该如何挽狂澜于既倒，重新激活企业中高层的雄心壮志？大任咨询在主题会中提出了“五步打造中高层”的方案，概括起来就是画像→招募→任免→奖罚→同化。

第一步，画像。要什么样的中高层？画一张像，这张像越具体越好，为岗位制定一个很精确的岗位描述，可以依托大任咨询的组织设计、岗位分析和招聘设计服务。第二步，招募。基于多种原因，管理型岗位该当从内部选拨，如果采用外部招聘，只有技术性岗位的中高层成功性较大。对于管理型岗位外部招聘如何进行？大任咨询给出了三招式：提前量、专业化、基层制。提前量和专业化很好理解。为了防止企业员工对“空降兵”的抵制心理，我们建议采取基层制。具体如何实施？大任咨询的建议是，公司需要有健全的组织规划、工作分析和岗位说明，人力资源招聘、培训、选拨规范，结构化面试方式或专业化测评技术，还有尽可能标准化的人事合约安排。第三步，任免。中高层的任用有太多的讲究。比如责、权、利的设置；分权和授权的操作；计划、沟通和监督的实施。同时卜安洵老师提醒大家，人员流动是正常的，不可避免的，即使是中高层。区别在于，你是主动管理它，还是被动承受它。第四步，奖罚。善用胡萝卜和大棒进行管理，采用KPI体系。第五步，同化。所谓中高层的同化，指的是中高层中的每一位，从情感上接受公司为事业依托，从此不再三心二意，身在曹营心在汉；行为上自觉贴近公司要求，言谈举止，衣着风貌，都是“一家人”的作派；理念上完全认同公司追求，是非判断，得失衡量，大小识别，缓急安排，都能禀承公司良好传统和共同信念。要达到这样的目的，需要好多项条件：企业老板的视野和胸襟、企业与员工共同成长的理念和制度、公司期权安排或员工持股计划、企业生涯规划等。

期待，二个月后

有趣的讨论总是容易忘掉时间。从窗户西望，一轮红日正在慢慢沉向地平线。一张合影、一本书为本期大任主题会划上完美的句号。合影是与会者共同的影像留念，书是大任咨询赠予与会者的精神食粮。本期大任主题会是一场人力资源管理中面向中高层管理的探讨，大任咨询研究制造业、熟知制造业，与会人员把问题抛出来，大任咨询提供方案和思路。在这样的深度交流中，与会人员得到了启发，大任咨询得到了与制造型企业进一步交流、结识的机会，这也是大任主题会的意义所在。

两个月后，这里将进行另一场主题的研讨，让我们共同期待下一期“大任主题会”的到来。