迈入2020，第一批90后悄然步入而立之年，职场逐渐成为90后的天下，95后将成为企业的核心骨干，引领企业未来的发展。在这种情况下，对于95后这个特殊群体，相较于“放任自流”，企业了解现状、剖析原因、聚焦重点问题并主动采取改善措施才是明智的选择。

　　员工的敬业行为受组织内部管理实践的影响，并对组织效能产生作用。
　　要讨论敬业度，仅仅了解其概念显然不够，还需要了解相关的模型和理论基础，这样才能避免停留表面，并可能展开深入分析。
　　北森人才管理研究院认为，敬业度的构成要素可以分为三层，依次是最外层的组织效能指标、中间层的敬业度结果指标、最里层的敬业度驱动因素。
　　组织效能指标是模型的第一层结构，是企业期待实现的最终目标，如更好的组织绩效、经营业绩、客户满意度、关键人才的保留率等。
　　敬业度结果指标是模型的第二层结构，用于衡量员工投入的程度，是组织中的员工实际展现出敬业行为的水平。北森敏捷组织敬业度模型中，用个人敬业行为和组织赋能感两个结果指标衡量组织中的敬业水平。
　　其中个人敬业行为包含工作角色投入较高的员工具备的共性行为，分为留任、努力、挑战三个维度，代表员工当前的敬业水平。而组织赋能感，是指对工作角色投入度较高的员工还具有更充足的心理能量，感受到来自组织的更多支持，在一定程度上可以预测敬业水平可持续或提升的可能性。
　　敬业度驱动因素是模型的最里层，揭示了影响员工敬业状态的原因，本质上是组织内部的管理实践，员工因对这些管理实践(驱动因素)感知的不同而展现出不同程度的敬业行为。
　　我们可以将敬业度模型三层结构之间的关系简单理解为，员工对管理实践(敬业度驱动因素)的感知影响其敬业行为，而敬业行为又进一步对组织效能产生影响。
　　了解结果指标之后，我们就可以通过它们了解员工的敬业度现状。但更为重要的是，我们需要了解现象背后的原因，之后才能知道从哪些方面采取措施可以改善现状，进而达到进行敬业度调研的最终目的——提升员工敬业水平，提高组织效能。