《大明王朝1566》里有一句台词很有意思：当家三年狗都嫌。一号位的工作，看起来风光，实际上不是那么心旷神怡。干长了很容易疲劳和倦怠。而且，即便辛苦大家也不满意，狗都嫌。这些要素加在一起，创始人/一号位在能力上很容易成为障碍，在心理上也很容易产生戾气。

如果当前的创始人/一号位干得还不错，就是任职时间有点长了，要不要换一下，找个新的一号位？换一个人，有很大可能不成功。第一任非创始人CEO的成活率更是极低。

一号位的鉴别、发展、任用，即使花再多功夫，再有机制，也不会每次都成功，因为这种“明君”本来就不多见。某一次可能选到优秀的；但经常是勉强及格；有的时候甚至不及格。

所以，不能把所有的希望都寄托在“明君”上。

如果在“组织”方面下了很多功夫，那么在决定要不要选下一任“君主”的时候就会从容的多。

一来，好的“组织”会大大提高下一任“君主”的成功率。二来，即使下一任选错了，再下一任的时候还可以选回来。

“坚守法治，代有明君”，这就是商鞅给秦孝公的建议。如果建立了“法治”，遇到“明君”，公司就会大发展；遇到“昏君”，也不至于走向灾难。这就是“以法治成明君，以法治防昏君”。

这里商鞅所说的“法治”实际就是“组织”，包括了标准、流程、机制等。“明君”，对于企业来说，主要指的就是一号位。更全面、更准确的说，指的是以一号位为核心的2.5个“大才”。

“坚守法治，代有明君”，很多创始人/一号位悟不到这个道理。常犯的错误就是过度依赖“人”。

只注重“人”的的创始人/一号位，其常用的手段是“吏治革新”。如果只盯着“吏治革新”，这种创始人/一号位本身也不是什么“大才”。因为“吏治”只是组织和公司的局部。只盯住“吏治”，在系统思考的层面上已经输了。

在《大明王朝1566》的时期，以及《走向共和》的时期，“吏治革新”是各方都能想到的手段。但是，“吏治革新”不仅是效度有限的，而且是脆弱的。

当然，不注重“人才”和“吏治”，只注重流程、机制、标准这些“组织要素”，也是危险的。任何时候，吸引、选拔、发展、任用、淘汰人才都是重要的事情，不能松懈。人才选育用留汰是个系统。是个系统，其内在的动力就是不断走向混乱。因为越混乱，其熵值越高；熵值越高，系统就越稳定。

对抗人才选育用留汰系统的熵增，就是这2.5个“大才”要长期坚持干的事。



第三个思考：关于“阴谋必须阳治”



“组织”这个事情，非常容易沦为玄学、阴谋、宫斗、政治。

中国的组织发展史，充斥着这些东西。如何才能避免这种沉沦呢？

“阴谋必须阳治”这句《大秦帝国》里面的台词可以给我们一些启发。

这句话，与首席组织官所提倡的“化玄学为工程，用专业减少政治”，表达的是同一个意思。

建立组织这件事，必须“阳治”。“阳治”的意思就是“专业化”、“透明化”。专业化和透明化，就是要把工作规则引向更公正的“诛行”，而不是肆意任性的“诛言”和“诛心”。

专业化、透明化的表现是什么？用现代企业管理的名词来说，就是要把发展组织这个工作“责权匹配化”和“绩效考核化”。组织工作，尽管比较过程、比较主观，但是也可以做到“责权匹配化”及“绩效考核化”。

这既是“发展组织”这个工作的核心挑战，也是一个窍门。很多人不相信发展组织的工作可以做到绩效考核化。

但是，以适当的方法，发展组织的工作还是可以做到相当程度的“客观化”、“责权匹配化”以及“绩效考核化”。

这里我要特别澄清一下，商鞅所说的法治与现代社会的法治是不同的。

商鞅所说的法，本质上指的是法家之法，是以君主为法，在表现形式上也是严刑厉法。也正因为商鞅之法太过严厉，所以也导致了他在秦孝公死后不久也惨死。后世也不得不在其商鞅之“法”之外包上一层“儒”，这就是“外儒内法”。

这个“外儒内法”的底层心理结构正是近代的一百多年，几代仁人志士致力于要革新的对象。

商鞅之法的内容肯定是不适合一个现代社会及国家的，因为现代社会和国家不再属于任何一个君、王或皇帝，所以其治理的方法会有根本不同。不过，商鞅变法的手法对于企业发展组织是有借鉴意义的。



可以借鉴的重点就是 “阴谋必须阳治”。“阳治”的手法是可以超越时间的。



很多企业在产权上都有“君主”（即老板）。一个私有企业，从政治角度看很像是一个“王国”。

是“君主”就有肆意妄为的空间，就有出“恶法”的可能。但是，对一个企业来说，即使是“恶法的阳治”，从长期来看，也比“阴谋”更有效。

这是因为，一方面很多企业有外部竞争的制衡，“恶法”会让企业所有者有惨痛的损失，所以“君主”会迅速得到反馈。另一方面，企业没有生杀大权，员工可以用脚投票。

因此，即使企业出了“恶法”，也不会对员工造成人身伤害，只是会伤害他们的感情，影响他们扬名立万的机会。

所以说，“阴谋必须阳治”的手法，对于一个企业组织来说，完全是可以借鉴的。

发展组织，如果不“阳治”，就会让位给“阴谋”及“私仇”。与秦孝公、商鞅时期的“阳治”形成对照的是，在《大明王朝1566》时期，在《走向共和》时期，官员们很大部分精力都用在了“揣摩上意”、“拉帮结派”、“领旨谢恩”上了。这些都是组织、文化衰退期及崩溃期的典型现象。



结语



看了《大秦帝国之裂变》、《大明王朝》、《走向共和》三个历史剧，算是又回顾了一遍中央集权帝制的组织发展史。

虽然任何电视剧都无法还原历史，也肯定带有今人的主观解读，但因为它们是历史剧，所以还不能瞎编，比如时间、主要人物、主要事件、结果等还是要与史实相符。

相比于其它的一些娱乐性电视剧来说（比如我在疫情期间也草草观看了的穿越剧《想见你》），这三部历史剧尚可作为学习探讨组织、变革、人才、领导力方面议题的“辅助教材”。

作为电视剧，它们当然有喜闻乐见、雅俗共赏的优点。如果你有时间，也推荐你从人才、组织、文化角度观看一下这几部剧。

不过，这几部剧确实都太长了。用两倍速快进，加上不时的跳看，才能坚持下来。

关于来源：首席组织官（ID：COO-STRATEGY），是面向关注“如何建立或迭代组织”增强组织能力的创始人/一把手/CEO和核心领导团队成员，以组织、人才、文化、等相关内容的输出、转化、深度理解加工为载体，致力于成为中国企业组织能力增强的赋能伙伴。

谢谢LZ分享

好文章，很到位

以小见大，角度很独到

人才啊！贯穿历史洞察现实的杰作啊！加油兄弟！我们看好你，非常看好！