培训部门的绩效指标探讨

Fan Zai随笔

如何衡量培训部门的绩效？

常见的衡量指标有：
a)        年度人均培训时数；
b)        培训参加人数；
c)        培训计划完成率
d)        年度新项目数；
e)        内部讲师培养数；
f)        人才计划培养完成率
g)        员工任职资格达成率等；
h)        课程满意度等

在分析以上指标之前，我们先分析一下培训部门的生意模式。我比较喜欢用外包的思维来分析每个部门的价值贡献，这样可以简化问题，透过现象看本质。我们培训部门就像外部的咨询公司，公司为什么要选择我们这一家，而不是另外一家呢？
首先确定我们的客户和产品。在《培训的价值思考》一文中我有详细的论述，我们的客户是公司老板和各部门负责人；我们的产品是合格的员工。课程、项目都是我们的手段和工具。这里合格的员工可以分类为：合格的新员工、合格的继任者、合格的管理者、合格的工程师等。

现在我们分析以上绩效指标。其中a、b、c、d衡量意义不大，这些指标衡量了我们做了什么，不能衡量我们产生的价值是什么。强调这四个指标只是鼓励培训人员举办更多的培训班，让更多的人参加培训、引进更多的培训项目。为了达到华丽的数据，甚至逆向激励培训人员做一些不正当的手段，浪费公司的资源，却不知道给企业带来了什么。
最后一个h也没有什么意义。这只能反应一个课程学员的满意度，可以作为改进的依据，不能衡量培训产生的价值。而且数据的高低受环境影响较大。
后三个e、f、g倒是反映了培训部门的价值。这三个指标可以进一步完善定义，与客户确定验收标准。如合格的讲师数；合格的接替人；获得任职资格人数。这里对于结果的定义一定来自于客户的认可。如什么是合格的讲师，可以定义为通过了讲师认证，成功开设一门课程，获得评委通过。合格的接替人可以定义为获得接替人培养毕业证书，并完成一项内部改进项目。对于这些合格员工的定义是衡量客户是否认可我们价值的关键。

其他可以采用的指标有

合格的新员工数（完成新员工培训获得客户验收）
合格的主管数（完成人员管理系列课程，获得客户验收）
合格的Agile认证师（完成Agile认证，本部门成功应用Agile实践）
……
总之，从客户角度来定义培训部门的绩效指标更为科学合理。聚焦结果，创造价值，而且可以核算培训的ROI。作为企业老板和部门负责人，并不关心培训部门组织了多少个培训项目，更关心的是在一定的预算范围内，为公司培养了多少个合格的员工。