富士康在调涨基本工资30%、达人民币1,200元后，又宣布第四季再调升60%到人民币2,000元。中国经济繁荣后，薪资逐渐走高是必然的趋势，但也应渐进调整。目前中国内陆仍有充裕的劳动力，基本薪资只有700-800元时，如此跳跃式加薪，结果是吹皱一池春水，为沿海地区工资上涨推波助澜，引起罢工风潮，间接助涨大陆通货膨胀，更带给台湾电子业一片扑朔迷离的阴影。


近日各平面媒体对富士康员工跳楼事件的检讨，并没有人批评富士康薪酬过低，却多认为富士康对员工管理欠缺人性化。学者从马斯洛（Maslow）需求理论分析人类的需求，依次有「生理」、「安全」、「社交」、「尊重」与「自我实现」五个层次，以此推衍：


一家工厂工人待遇能够满足温饱，只是解决「生理」层次。但是在一个充斥功利主义、「争权夺利是好汉」的企业文化下，造成基层管理偏差，苛求员工，犯错重罚，员工惶惶不可终日的压力与恐惧，将使员工失去「安全」感。


其次离乡背景的员工没有「同乡」、「同学」等社会群体，员工苦闷时少有人可倾诉。人际关系疏离，陌生、孤独，到不到与人建立友谊的「社交」需求。


第三，纪律严明、执行效率高的工厂内，员工只是一个统计数字，疲于奔命去达成组织的要求。只有压力没有鼓励，员工动辄受到公开斥责与否定，失去「尊严」感。


第四，贯彻泰勒式生产模式，将工作分解成许多细部，每一工人长时间机械式，重复作单调动作。工人像螺丝钉，成为SOP（标准流程）的机器，或是机器人的代用品，员工难有「自我实现」的价值。


心理学家归纳容易消极走极端的原因有：（1）过度劳累与工作压力下导致忧郁症；（2）社会关系疏离、不自由、紧张，长期孤立；（3）现实与理想落差过大，目标遥不可及的挫折感；（4）突然失去自己坚信的价值，无所适从。


富士康过去的铁血管理，军事纪律，规模经济，效率导向，标准规格，成就了今天世界最大的EMS代工厂。但是今天中国社会变了，新一代（80与90年代）的民工占外出农民工的60%。中国经济发展后，城乡差距扩大，社会贫富不均，以及电视及网络讯息广泛传播，新生代的民工崇尚自由，重个性，自我，急功近利，不像第一代民工任劳任怨，容易满足。因此台商日后管理大陆工厂，不能只是功利主义，重效率与金钱，更要兼具人性化。「安全」、「社交」、「尊严」、「自我实现」的需求就是人性。


鸿海集团以高成长、低成本取胜。郭台铭「成吉思汗」西征北伐的性格，成就了今天鸿海集团的霸业。过去只要鸿海相中投入的产业，必定面临削价竞争。鸿海低价抢得标单，反过来则强制上游原材料、零组件降价供应。又以斯巴达式训练员工，纪律严明，提高生产效率，降低成本。


如今环境变了，在每年30%高速成长后，富士康管理阶层也已面临管理跨距（Span of Control）的极限。学者建议富士康回头检讨一下经营策略，如加强自动化；深化研发创新的技术成分；扩大员工参与，自主性地提升质量与效率及改善工作环境等。


宏碁员工人数只有鸿海的1%，却能产生鸿海五分之一的业绩。三星（SamSung）人力只有鸿海的四分之一，却创造了鸿海1.7倍的业绩。鸿海的经营阶层，应有所省思。
（作者是亚太产业分析协会资深顾问）
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