这个时代有两组关键词：质变与不确定，数字经济。虽然说2020年开年便是满天的“黑天鹅”，美伊争端未息，一场新冠肺炎又席卷世界。事实上，质变与不确定并不是今年才出现的，如果一定要找个时间节点，金柚网认为从2008年金融危机开始，不确定性就成为这个时代的主题词之一。

　　这个时代背后的关键变化是人的变化，而人的变化带来人与组织关系的变化，它来自不同时代人力资源管理理念的变迁。
　　我从人与组织关系发展的角度出发，把人力资源管理大致划分为以下四个阶段。
　　第一阶段可称为“人是工具”，人被简单地视为“力”的输出者。尤其表现在农业社会时期和工业化早期，第一生产要素不是人力资源，是土地、资本，所以人力资源仅仅被视为与工具同等地位的普通生产要素。
　　第二阶段是“人岗匹配”。简单理解就是让合适的人干合适的事情。这个阶段的特点是初步认识到人力资源的独特性和差异性，但是仍然是以“事”为前提的，也就是人的独特性和差异性是依附于“事”，并由“事”来决定其价值。这就是我们所谓的“人岗匹配”，是人和组织关系的第二阶段。
　　第三阶段是“人事互动”，不仅仅是人去满足一个事情，而是充分认识到“人”身上所蕴含的知识、技能等的独特价值，通过人和事之间的有效配置既实现事物的发展，也可以带动人本身的发展。这个时候人和事的评价分开了，既看人又看事，既看事的价值也看人的价值。
　　从人力资源管理的视角，今天我们所处的时代的确发生了巨大的变化，变化的核心在于人与组织的关系发生了变化，所以我们必须重构管理范式。从基于职位的人力资源管理、基于能力的人力资源管理，要进化到基于价值创造与评价的人力资本管理，我们必须要对价值进行评价，基于价值进行分配，人力资源效能成为其中的核心问题。效能提升不仅仅是把个体激励起来，而是要通过事业理论的重新构建、组织形态的进化等机制创新来实现企业效能的全面提升。