给个简介呗，毕竟50个币的东西。

公司的管理层对培训部和其他相关人力资源部门的要求是，能够通过财务指标衡量培训结果，这种要求正变得越来越强烈。单纯为了员工士气而模糊地进行培训及其他人力资源工作的日子一去不复返了。今天，公司的唯一目标是取得成果一—同时改进绩效。这些改进的可证明性和可测量性越直观越好。
HPl是取得这种直观成果的一种方法。HPI不仅仅是确定改进机遇，还要积极地进行持续改进。HPI的许多模型和方法都基于以下假设：
口培训只是改进绩效的方法之一，因为精确的、成果导向的培训开展起来费时费钱，通常是战略选择的最后手段。
口大多数工作中的问题是由员工所处的工作环境引发的，而不是负责工作的员工本身导致的。培训只能弥补个人知识的缺失，提高职业技能或纠正工作态度，不能从根本上改变员工必须赖以开展工作的环境。
口绩效问题的根本原因必须被界定和解决，然而管理者和其他相关部门很容易被误导，他们只关注问题带来的后果，而不关注产生的原因。
由于HPI的着眼点在于解决问题，甚至是问题发生前的预防，因此HPl是一种有效的工具，它可以帮助我们达成如下目标：建立知识资本；创理并保持高效率的工作环境；增加获利能力；提高产能，同时对于增加资本汇报和改进安全问题同样只有价值。
HPI通过HPI方案加以实施，有时也被称为绩效改进策略。绩效改进方案的设计是为了取得更好的生产效率、利润、安全或其他衡量成功的指标。某一一个方案的