摘要：本文以跨国IT企业的薪酬体系为基础，透视其薪酬设计目标和方法，重點在于分析其薪酬结构对不同岗位员工有效激励的全面性和适用性，为我们广大的国内企业设计符合自己发展的薪酬体系给予借鉴和参考。    关键词：跨国IT企业，薪酬体系
    现代企业的发展越来越依赖于人的因素。如何管理和激励员工是现代企业普遍讨论的问题。而薪酬体系无疑又是企业管理中最重要的因素之一。西方企业在这方面的研究比较早，也比较透彻，在体系和制度上更趋完善。本文以跨国IT企业的薪酬体系为基础，透视其薪酬设计目标和方法，重點在于分析其薪酬结构对不同岗位员工有效激励的全面性和适用性，也为我们广大的国内企业设计符合自己发展的薪酬体系给予借鉴和参考。
    为什么选择跨国IT企业作为研究对象呢？因为一般跨国企业的规模都比较大，各项规章制度比较健全，还要适应不同国家的法律法规，其薪酬体系和制度也相应比较完善。而其中IT行业又是各行业中智力资源发挥最充分的行业，人力成本是IT企业最主要的成本之一。各行业中，IT行业的薪酬体系更能体现出薪酬体系对于员工激励和企业发展的贡献。因此，选择跨国IT企业的薪酬体系作为研究对象是具有代表性的，对于其他行业和不同的企业类型也具有很强的指导性。
    1  跨国IT企业薪酬体系建立的目标和原则
    跨国IT企业的薪酬体系建立的目标是最大限度地调动员工的积极性，使员工在与企业发展目标一致的方向上充分发挥能力，创造最大价值。为了达到该目标，跨国IT企业薪酬体系一般遵循以下几个原则：
    （1）公平性原则，包括个人公平、外部公平和内部公平，即个人对自己预期的薪酬，和同行业的比较以及公司内部其他员工的比较。公平性是薪酬体系发挥作用的基础，也是该体系产生激励作用的保障；
    （2）激励性原则，包括个人激励和竞争激励，即薪酬的浮动部分应该体现出每个员工个体完成工作指标或为企业贡献的程度，而整个企业在薪酬体系内保持一定的奖惩比例，创造一个适度竞争的环境以激发员工最大的潜能；
    （3）可考量和成本可控原则，即衡量薪酬的主体部分应该是量化指标，由明确具体的规则或者公式来计算，尽量减少模糊和人为化的影响，以确保精确和公平。而薪酬的总体成本要求可控，要满足公司财务规则和预算要求，特别是大多数跨国IT企业都是上市公司，对于薪酬的体系和总量的规定非常细致，以满足上市公司的财务规定和董事会的要求，并能够根据市场和企业赢利状况动态调整；
    （4）一致性原则，即薪酬对员工激励的方向要与公司的发展目标一致，并通过薪酬的调节作用使人力资源向公司重点发展和投入的方向倾斜。
    2  跨国IT企业薪酬体系的设计和指标
    目前，几乎所有的跨国IT企业的薪酬制度都是薪酬包（Package）制度，即把基本工资和各种激励性奖金或福利的薪酬一揽子总体打包，以年为计算单位，其中包括基本薪水、奖金、津贴福利、股票等，不同的岗位的薪酬包内会有不同项目的增减。有个别的还包括一次性补偿金，即公司在挖其他公司员工的时候，用于补偿由于该员工离开原公司而造成的自身利益损失。具体的薪水发放一般按月发放基本薪水，按季度或年度发放奖金、津贴福利、股票和其他待遇。薪酬包制度的优越性在于能够最大限度地满足公平性和激励性的原则，也能够兼顾不同地域、不同岗位、不同职位等条件的差异性。
    一般来讲，跨国IT企业的薪酬包体系遵循箱式模型，即在相同的业务线中，职级是薪酬的主要考量标准，一般不同职级间薪酬包总量差异比较大。如图1所示。

    例如在销售和市场业务线上，一般存在客户经理、区域／行业代表、销售总监、业务总经理、主管副总裁等不同的职级，职级间薪酬差异很大。大多数跨国IT企业的薪酬制度中，在一个职级内部还会分更小的级别，以在职级内部产生激励作用，但同职级内部不同级别间的薪酬差别不是很大。但这并不等于职级高的员工拿到手的薪水一定比职级低的员工高，因为这个薪酬包是按含有目标奖金的总量来计算的，即员工刚好100%完成自己预定指标下拿到的薪水，但是如果超额或者没有达到目标，那么实际拿到的薪酬可能同预定的薪酬包差异很大，不同职级员工的实际收入就会产生交叉；另外，由于企业对于不同岗位的倾向性，也可能会造成薪酬不同箱体间的部分重叠。
    3  薪酬体系设计要求和量化标准分析
    跨国IT企业的薪酬体系的设计需要满足以下要求：
    （1）满足企业不同岗位的要求，即要求该体系能覆盖到销售、市场、研发、行政等不同性质的岗位，满足不同岗位对于薪酬结构的不同要求；
    （2）满足不同职级的要求，即不伺职级的工作内容和所起的作用不同，要求薪酬体系充分反映出其中的差异；
    （3）满足员工来源差异性的要求，跨国IT企业中普遍存在着本地员工、总部外派员工、第三方员工三种员工形态，而不同国家和地区又有不同的情况，薪酬体系需要考虑不同的情况。
    综上，跨国IT企业的薪酬结构一般为：
    薪酬＝基本工资＋绩效奖金＋福利＋公司平均奖＋特别奖金／奖励＋股票
    下面我们来逐一分析各项的内涵和标准：
    （1）基本工资
    基本工资是薪酬待遇的主体部分，对于任何职位任何岗位任何来源的员工都很重要，是企业得以正常运营的基础。跨国IT企业对于基本工资标准的考量因素有：总体财务预算、竞争对手的工资水平、业界的平均值等，还有一些影响因素，如当地社会的平均工资水平、该行业人才对工资的期望平均值和企业的发展方向等。
    （2）绩效奖金
    绩效奖金是薪酬体系设计中最复杂也是最重要的部分，它在很大程度上体现了薪酬体系的激励性。针对不同岗位的工作，绩效奖金占整体薪酬包的份额也不一样。销售市场类职位的奖金所占薪酬包的比例大，一般占50%左右。这样既减少了以基本工资为主体的成本，又激励了员工努力工作。研发类职位的奖金所占整体薪酬包的比例比较小，因为研发工作是长期持续的工作，且难于量化，奖金对于研发激励效果没有销售岗位那么明显，而研发岗位薪酬的设计重点在于留住优秀的研发人员，所以提高基本工资，保持适度的奖金比例是目前跨国IT企业对研发职位的普遍原则，一般研发岗位的奖金占整个薪酬包比例在20%-30%；还有像行政／人事等职位，其工作内容相对固定，又很难量化其工作指标，所以这些岗位的薪酬包中奖金的比例最低，甚至没有奖金。
    以上讨论了绩效奖金的比例，下面来分析绩效奖金的考量标准。绩效奖金一般分为两个部分，各个跨国IT企业的叫法不同，但含义相差不大，可以总结为量化部分和承诺部分。
    ①量化部分奖金
    量化部分主要指员工的奖金和完成的工作绩效指标量呈非常清晰的数量对应关系，一般呈分段线性对应关系，如图2所示。这部分奖金主要针对销售、市场和生产等一线员工，考量标准为销售员工每年完成的销售任务额，生产员工每年完成的产品数量等。其普遍规则是：绩效奖金从最低工作完成起步点A0开始增长，其奖金数量和绩效指标完成率的比率为K0，但超过预定额度后，分成K1和K1'两条增长线，这是由于大多数跨国IT企业的工作绩效指标一般不唯一，常常又细分为两个或者多个指标，那就会细分出更多的增长线。例如，某大型跨国软件公司，其销售指标设定了总额，同时又设定了平台软件和应用软件两个子指标，如果销售总额超过了指标，但是其中一项没有达到要求，那奖金额就沿着低比率K1上升；如果两分项都达到了指标，那奖金额就沿着高比率K2'上升，K1'>K1，在完成同等任务总额下，显然各分项任务都达到指标拿到的奖金会多。这样设计薪酬结构的好处是平衡公司的业务结构，避免销售人员只选择容易的业务方向来做。当绩效指标完成率超过A1后，比率会变为K2，一般K2<K1，K2<K1'，这样的设计是因为避免由于员工完成任务出色而导致奖金过高。这一方面会给企业成本造成压力，另一方面也导致公司业务的大起大落，而绝大多数跨国IT企业追求的是业务持续稳定地增长，暴涨和暴跌都不是好现象。因此，A1是企业对于员工超额完成任务的期望平衡点，这就从总体上控制了业绩增长的平稳性。当然，也有企业设置了奖金的最高上限，这是更绝对的做法，即K2＝0。

    ②承诺部分奖金
    企业中还广泛存在着另一类工作，它们对于企业的贡献难于量化或者难于同公司业务的增长线性对应，但是，这类工作也是实现企业目标重要的部分，也需要评价和奖惩。在这里，企业目标是一个集合，包括企业利润，也包括研发成果、企业形象、员工成长、社会责任等各个指标。对于这部分工作的评价，绝大多数跨国IT企业采取按照“承诺”的方式按比例分配奖金。承诺部分可以是量化指标，比如成功申请10项专利，发表5篇世界一流论文；也可以是非量化指标，如改善客户对公司的认可度、提高售后服务质量等。这部分奖金主要针对于研发和业务支持岗位，一般分为几个有限的档次，用以在企业内部产生激励作用，如图3所示。例如：某跨国电信设备公司研发人员的奖金规定是：10%的员工可以评为突出，奖金为目标奖金的200%，20%的员工可以评为优秀，奖金为目标奖金的150%，30%的员工可以评为合格，奖金总额为目标奖金的100%，30%的员工将评为有待提高，奖金为目标奖金的50%，剩下10%的员工为差，没有奖金。可以看出，承诺部分的奖金虽然不直接与完成的工作数量挂钩，但是由于采用内部比例分配制，所以还是会有很强的激励作用。

    实际工作中，根据岗位的不同，员工的奖金总额是以上两者之一或者按照不同比例的组合。
    （3）福利
    福利部分又分为一般福利和特殊福利。一般福利用于保障员工的基本权益，使员工可以安心工作，如四险一金等；特殊福利主要针对于不同来源和不同级别的员工之间差异的特殊性，包括住房补贴、商务出差的头等舱待遇、公费旅游费用、公费攻读学位等项目繁多，每个企业都有不同内容。有的企业为了鼓励总部的员工到地区分支工作，一般会给予住房补贴、地区差异补贴和每年两次回家飞机票报销等特殊福利，另外，各企业还普遍给予高管在商务出差中坐飞机头等舱、住酒店套间等特殊待遇。
    （4）公司平均奖
    为了体现公司发展与员工利益的一致性，让员工对公司的未来有信心，增长型企业的薪酬包中一般会包含公司平均奖，一般5%-10%。
    （5）特别奖金／奖励
    为了更有效激励员工，大多数跨国IT企业都会设立一些年度大奖或者专项奖励，奖励那些最优秀的员工或者在某方面有突出贡献的员工，奖金比例约占基本工资的10%-20%，获得奖金员工的比例极小，比如微软公司的公司主席奖，每年全球近十万员工中有不到二十人可以获得。因此，这类奖金更多是荣誉的象征，用于激励企业中有突出贡献的员工。
    （6）股票
    股票是公司在资本市场上价值的体现。绝大多数的跨国IT企业是上市公司，给予员工股票奖励会增加员工的企业认同感和责任心。对比现金奖励，这种激励方式也减少了企业的成本。但是，为了体现公司的长期激励作用，越来越多的公司规定奖励给员工的股票必须按比例分年兑现，如每年兑现20%，分五年兑完，如果中途离职，那么未兑现的部分就自动取消。因此，股票激励主要针对高级主管和核心价值员工，以保持企业核心竞争力和持续发展。
    综合上述分析可以看出，跨国IT企业的薪酬体系考虑了各种因素，根据不同岗位和职位的特点，通过不同薪酬项目的合理组合，可以激励不同岗位、不同职位、不同地区的员工，充分发挥企业里每个员工的最大价值，使整个企业有效协调地向前发展。这种组合式的薪酬体系是目前比较合理和优秀的薪酬体系，这非常值得我国本土的企业学习和借鉴。
    参考文献：
    [1]王秀臣，于渤.跨国企业薪酬战略选择的影响因素[J].技术经济，2009，28（1）.
    [2]高松松.论现代企业薪酬体系的设计[J].现代商贸工业，2008（7）.
    [3]杨河清，潘虎，冯遥.福利讲人性薪酬有差异[J].人力资源管理，2008（4）.
    作者简介：张煜（1976一），北京理工大学管理与经济学院在职博士生，微软亚洲研究院院长助理兼中国区高等教育行業经理，研究方向：外资企业的管理模式和大学生教育改革。

作者：北京理工大学管理与经济学院 张煜 来源：《中国市场》2010年第18期