这个可以说是调薪汇报时的建议稿， 6# rdzr

不知道是否可行，没有钱下。

上当了，满瓶不动，半瓶摇的货色。

1# zzzhangweizz
如果楼主的薪酬调整设计公式是在未参考其他资料上独立设计的，即以前没有其他人提出过，且确实与传统的做法不相同有改进（这两点均依赖主观判定），请有时间于站内联系我，告知成果相关信息（比如公开发表的刊物、网站、成果名称、时间、作者姓名、单位等），以便本人在今后有关的研究中署名引用楼主的原创成果，而不至于抹杀楼主在此方面的贡献。并附评论。各位，如果认为楼主是高卖了他原创的资料话，我有不同意见。理由是：楼主所提的流程当然几乎大家都可能会做法一样的，细想并无多少特别可学之处，但其特色在于，楼主在图表中透露了一个很有创意的调薪公式（并且还没有用文字打出来），我认为楼主对这个问题很有钻研的，相对实践中比较普遍会采取的调整方式是做了较大的改进的！
现对楼主所附表中的公式引原意整理修改如下：薪资变动幅度额＝基准值*职等系数*[(城市系数*岗位系数*学历系数)/3]*工作年限系数*上年绩效系数*年度CPI增长倍数-变动前薪资额度
试问现在的薪酬是怎么调整的？大家比较一下，自有启发了。当然，楼主的调薪计算公式：
1、优点。较好地兼容了现行的工资制度，并引入了多种全面衡量价值（包括利益的折衷）的因素，对现有调薪的一般通行做法有很大改进。
2、缺点。
1）计算上有放大效应，易导致对实际效果的不良影响。即楼主处理各种不同价值衡量因素时的揉合方式生硬，为达新增的效果只是硬性将它们捆绑在一起，只讲目标不讲手段，在调整变化效果上的婉转度和有机性不够。这种相乘型的多因素简单组合（注：另一种是加权相加型）的设计改进思路会有乘数效应而放大实施的效果使其偏离实际，甚至还可能导致较大的偏离度，使调整后的薪酬增长与人力资源实际价值的变化不符。
2）改进后的方法仍不脱离传统思路框架，效果虽有改进但仍有限。比如还没实现长期可持续性的均衡动态化激励的效果（注意限定语，我这里并不是说楼主的方案没有动态激励），而具有这种效果非常之关键，故从其本质来说，还不是唯一的最佳有效途径和可行思路。
综合上面两条，建议楼主：不妨思考一下“动态股权激励模型”在处理调薪问题上的解决方式与效果与传统的多因素简单组合型的解决方案（含楼主所设计之方案）相比如何？当然，对当前现实而言，本人的基于模型而实施的动态分配和动态化可持续性薪酬管理还可能有些超前，但应该不影响大家在理论上对此进行深入的探讨。
3）关于具体的价值要素的选取。楼主可能是在财政拨款性质的单位，否则公式中表示人力资源技能价值的因素之一——学历系数还可斟酌，可用其他同类更佳的价值要素代之。如不是在上述单位，则仅以此要素来反映人力资源的技能价值的科学性和公平性很可争议。
4）各价值要素之间的关系如何动态处理。从公式上看，我得到楼主此公式的两个默认的假设：一是各价值要素的重要性楼主默认是相等，二是各价值要素的重要性的比值即它们之间的关系默认是无论各期均保持静态不变的。这两个默认的假设前提是否属实及科学合理，就值得探讨了。首先，各价值要素的重要性不应该完全相等；其次，各价值要素之间的重要性的对比应该要呈现出一种动态的变化，要有弹性空间，以为人力资源的即期和远期的激励产生更良好的效果。所以说本公式中关于不同价值要素之间关系的处理上，还是有不足的。分析这种不足产生的原因，我觉得就是因为公式设计和处理的思路方法过于简单，属于传统的简单组合型处理方法，致使效果有限。此处的建议仍然是，对于各价值要素之间的关系如何动态调整处理，请参见“动态股权激励模型”的动态分配和动态管理方法，并与此处的做法相比较。
3、其他应注意的问题。
关于公式中上年绩效系数如何计算确定。如果设计思路和计算公式不同的话，结果会有差异，效果也会有差异。因楼主原表中此是一保留斟酌项目，且未写明他的计算方法，在此略表明本人设计此系数思路中的一些关键点。首先，要分类核算；其次，要与平均值比；第三，关于绩效指标体系的选取和评价，如果考察的对象是对经营管理者（各级），务须对当前人力资源管理的理论和实践中都非常普遍奉行的张冠李戴、浮浅、简单、效果差的传统评价处理做法加以变更，参见本人在《薪酬管理（新）》中的有关评述和本人所提之“绩效链双系统”的有关观点。唯其如此，方近科学。

1# zzzhangweizz
如果楼主的薪酬调整设计公式是在未参考其他资料上独立设计的，即以前没有其他人提出过，且确实与传统的做法不相同有改进（这两点均依赖主观判定），请有时间于站内联系我，告知成果相关信息（比如公开发表的刊物、网站、成果名称、时间、作者姓名、单位等），以便本人在今后有关的研究中署名引用楼主的原创成果，而不至于抹杀楼主在此方面的贡献。并附评论。各位，如果认为楼主是高卖了他原创的资料话，我有不同意见。理由是：楼主所提的流程当然几乎大家都可能会做法一样的，细想并无多少特别可学之处，但其特色在于，楼主在图表中透露了一个很有创意的调薪公式（并且还没有用文字打出来），我认为楼主对这个问题很有钻研的，相对实践中比较普遍会采取的调整方式是做了较大的改进的！
现对楼主所附表中的公式引原意整理修改如下：薪资变动幅度额＝基准值*职等系数*[(城市系数*岗位系数*学历系数)/3]*工作年限系数*上年绩效系数*年度CPI增长倍数-变动前薪资额度
试问现在的薪酬是怎么调整的？大家比较一下，自有启发了。当然，楼主的调薪计算公式：
1、优点。较好地兼容了现行的工资制度，并引入了多种全面衡量价值（包括利益的折衷）的因素，对现有调薪的一般通行做法有很大改进。
2、缺点。
1）计算上有放大效应，易导致对实际效果的不良影响。即楼主处理各种不同价值衡量因素时的揉合方式生硬，为达新增的效果只是硬性将它们捆绑在一起，只讲目标不讲手段，在调整变化效果上的婉转度和有机性不够。这种相乘型的多因素简单组合（注：另一种是加权相加型）的设计改进思路会有乘数效应而放大实施的效果使其偏离实际，甚至还可能导致较大的偏离度，使调整后的薪酬增长与人力资源实际价值的变化不符。
2）改进后的方法仍不脱离传统思路框架，效果虽有改进但仍有限。比如还没实现长期可持续性的均衡动态化激励的效果（注意限定语，我这里并不是说楼主的方案没有动态激励），而具有这种效果非常之关键，故从其本质来说，还不是唯一的最佳有效途径和可行思路。
综合上面两条，建议楼主：不妨思考一下“动态股权激励模型”在处理调薪问题上的解决方式与效果与传统的多因素简单组合型的解决方案（含楼主所设计之方案）相比如何？当然，对当前现实而言，本人的基于模型而实施的动态分配和动态化可持续性薪酬管理还可能有些超前，但应该不影响大家在理论上对此进行深入的探讨。
3）关于具体的价值要素的选取。楼主可能是在财政拨款性质的单位，否则公式中表示人力资源技能价值的因素之一——学历系数还可斟酌，可用其他同类更佳的价值要素代之。如不是在上述单位，则仅以此要素来反映人力资源的技能价值的科学性和公平性很可争议。
4）各价值要素之间的关系如何动态处理。从公式上看，我得到楼主此公式的两个默认的假设：一是各价值要素的重要性楼主默认是相等，二是各价值要素的重要性的比值即它们之间的关系默认是无论各期均保持静态不变的。这两个默认的假设前提是否属实及科学合理，就值得探讨了。首先，各价值要素的重要性不应该完全相等；其次，各价值要素之间的重要性的对比应该要呈现出一种动态的变化，要有弹性空间，以为人力资源的即期和远期的激励产生更良好的效果。所以说本公式中关于不同价值要素之间关系的处理上，还是有不足的。分析这种不足产生的原因，我觉得就是因为公式设计和处理的思路方法过于简单，属于传统的简单组合型处理方法，致使效果有限。此处的建议仍然是，对于各价值要素之间的关系如何动态调整处理，请参见“动态股权激励模型”的动态分配和动态管理方法，并与此处的做法相比较。
3、其他应注意的问题。
关于公式中上年绩效系数如何计算确定。如果设计思路和计算公式不同的话，结果会有差异，效果也会有差异。因楼主原表中此是一保留斟酌项目，且未写明他的计算方法，在此略表明本人设计此系数思路中的一些关键点。首先，要分类核算；其次，要与平均值比；第三，关于绩效指标体系的选取和评价，如果考察的对象是对经营管理者（各级），务须对当前人力资源管理的理论和实践中都非常普遍奉行的张冠李戴、浮浅、简单、效果差的传统评价处理做法加以变更，参见本人在《薪酬管理（新）》中的有关评述和本人所提之“绩效链双系统”的有关观点。唯其如此，方近科学。

1# zzzhangweizz
如果楼主的薪酬调整设计公式是在未参考其他资料上独立设计的，即以前没有其他人提出过，且确实与传统的做法不相同有改进（这两点均依赖主观判定），请有时间于站内联系我，告知成果相关信息（比如公开发表的刊物、网站、成果名称、时间、作者姓名、单位等），以便本人在今后有关的研究中署名引用楼主的原创成果，而不至于抹杀楼主在此方面的贡献。并附评论。各位，如果认为楼主是高卖了他原创的资料话，我有不同意见。理由是：楼主所提的流程当然几乎大家都可能会做法一样的，细想并无多少特别可学之处，但其特色在于，楼主在图表中透露了一个很有创意的调薪公式（并且还没有用文字打出来），我认为楼主对这个问题很有钻研的，相对实践中比较普遍会采取的调整方式是做了较大的改进的！
现对楼主所附表中的公式引原意整理修改如下：薪资变动幅度额＝基准值*职等系数*[(城市系数*岗位系数*学历系数)/3]*工作年限系数*上年绩效系数*年度CPI增长倍数-变动前薪资额度
试问现在的薪酬是怎么调整的？大家比较一下，自有启发了。当然，楼主的调薪计算公式：
1、优点。较好地兼容了现行的工资制度，并引入了多种全面衡量价值（包括利益的折衷）的因素，对现有调薪的一般通行做法有很大改进。
2、缺点。
1）计算上有放大效应，易导致对实际效果的不良影响。即楼主处理各种不同价值衡量因素时的揉合方式生硬，为达新增的效果只是硬性将它们捆绑在一起，只讲目标不讲手段，在调整变化效果上的婉转度和有机性不够。这种相乘型的多因素简单组合（注：另一种是加权相加型）的设计改进思路会有乘数效应而放大实施的效果使其偏离实际，甚至还可能导致较大的偏离度，使调整后的薪酬增长与人力资源实际价值的变化不符。
2）改进后的方法仍不脱离传统思路框架，效果虽有改进但仍有限。比如还没实现长期可持续性的均衡动态化激励的效果（注意限定语，我这里并不是说楼主的方案没有动态激励），而具有这种效果非常之关键，故从其本质来说，还不是唯一的最佳有效途径和可行思路。
综合上面两条，建议楼主：不妨思考一下“动态股权激励模型”在处理调薪问题上的解决方式与效果与传统的多因素简单组合型的解决方案（含楼主所设计之方案）相比如何？当然，对当前现实而言，本人的基于模型而实施的动态分配和动态化可持续性薪酬管理还可能有些超前，但应该不影响大家在理论上对此进行深入的探讨。
3）关于具体的价值要素的选取。楼主可能是在财政拨款性质的单位，否则公式中表示人力资源技能价值的因素之一——学历系数还可斟酌，可用其他同类更佳的价值要素代之。如不是在上述单位，则仅以此要素来反映人力资源的技能价值的科学性和公平性很可争议。
4）各价值要素之间的关系如何动态处理。从公式上看，我得到楼主此公式的两个默认的假设：一是各价值要素的重要性楼主默认是相等，二是各价值要素的重要性的比值即它们之间的关系默认是无论各期均保持静态不变的。这两个默认的假设前提是否属实及科学合理，就值得探讨了。首先，各价值要素的重要性不应该完全相等；其次，各价值要素之间的重要性的对比应该要呈现出一种动态的变化，要有弹性空间，以为人力资源的即期和远期的激励产生更良好的效果。所以说本公式中关于不同价值要素之间关系的处理上，还是有不足的。分析这种不足产生的原因，我觉得就是因为公式设计和处理的思路方法过于简单，属于传统的简单组合型处理方法，致使效果有限。此处的建议仍然是，对于各价值要素之间的关系如何动态调整处理，请参见“动态股权激励模型”的动态分配和动态管理方法，并与此处的做法相比较。
3、其他应注意的问题。
关于公式中上年绩效系数如何计算确定。如果设计思路和计算公式不同的话，结果会有差异，效果也会有差异。因楼主原表中此是一保留斟酌项目，且未写明他的计算方法，在此略表明本人设计此系数思路中的一些关键点。首先，要分类核算；其次，要与平均值比；第三，关于绩效指标体系的选取和评价，如果考察的对象是对经营管理者（各级），务须对当前人力资源管理的理论和实践中都非常普遍奉行的张冠李戴、浮浅、简单、效果差的传统评价处理做法加以变更，参见本人在《薪酬管理（新）》中的有关评述和本人所提之“绩效链双系统”的有关观点。唯其如此，方近科学。

分析得不错！！！

20091125  你就是我哥，分析的太全面了，我都把你的分析的打印出来，要好好学习下，太谢谢你了