摘 要：随着经济发展与时代演变，过去有效的激励机制与留才措施已不再适用于e时代的员工，因此如何了解e时代员工之价值观，增进员工与组织的适配性便成为管理者研究的核心课题。本文以工作丰富化模式和员工激励理论为理论基础，分析了e时代员工特点，构建了机遇“价值观＋精神需求”的复合式激励机制模型，并基于此模型从制度层面上进行了针对e时代员工职业生涯的设计。提出建立一个充分授予e时代员工更多自主权和更多参与企业决策与管理活动的权力分享型的激励机制。　　关键词：e时代员工，员工激励，行为特征，激励机制
　　一、引言
　　管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”美国经济学家曾经进行过一个估算：物力投资增加4.5倍，利润增加3.5倍；而人力资源增加3.5倍，利润将增加17.5倍。企业员工是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是员工管理的重要内容。企业实行激励机制的最根本目的是正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何针对e时代员工运用好激励机制也就成为企业面临的一个十分重要的问题。
　　有很多学者针对员工的激励问题进行了深入研究。白如彬（2005）曾提出对于员工的激励应该根据公司的环境、对象的特征和具备的条件，抓住必要条件，提供充分条件，在环境允许的范围内提高激励的效果，提升企业员工的工作积极性和工作绩效。朱传伟（2009）提出薪酬作为一种财务激励手段，是不可忽视的影响员工积极性和效率的因素。薪酬的激励作用受到员工对薪酬的主观估价——薪酬效价的影响，企业应针对员工的具体情况采取相应的激励措施，以此取得员工和企业各取所需、双赢的结果。随着80后一代成长起来，众多学者针对80后员工进行研究。黄雷（2009）提出物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相成，缺一不可的。
　　e时代员工与传统的员工存在差异，因而其激励机制与一般员工和知识型员工也不一样。而目前企业的激励机制忽视了激励群体的层次性与差异性，将同样的激励施加于所有人，缺乏对员工具体需求的激励，存在将传统员工与e时代员工激励混同的误区。所以如何对e时代员工进行激励，设计可行的激励机制，激发e时代员工的积极性，以有利于企业的知识创造、利用与增值，增强企业的核心竞争力就显得格外重要。因此，通过对e时代员工特点的分析，找出现有组织激励机制存在的问题，建立适合e时代员工的人力资源管理和激励-约束体制，卡富企业激励理论，以及对e时代员工的激励实践提供指导等具有重要的理论和现实意义。
　　本文以工作丰富化模式和员工激励理论为理论基础，分析了e时代员工特点，构建了基于“价值观＋精神需求”的复合式激励机制模型，并基于此模型从制度层面上进行了针对e时代员工职业生涯的设计。提出建立一个充分授予e时代员工更多自主权和更多参与企业决策与管理活动的权力分享型的激励机制。
　　二、e时代员工的特点
　　e时代中的“e”是英文electronic（电子）的缩写。e时代指电子时代，就是网络普遍使用在办公、生活和各个领域的时代。e时代员工从狭义上来说，是指1980年以后出生的网络族。网络族快速与无国界的特质让e时代的人思想开放，毫无忌惮，随时可以转换舞台。e时代员工所具备的性格特点，与他们的成长背景息息相关。e时代员工的性格特点导致他们形成新的工作价值观，而新的工作价值观又支配着他们的工作行为。
　　（一）e时代员工的思想特点
　　其一，追求自我成才意识。e时代员工常常只从自身的角度考虑个体的发展问题，而忽视集体和所在的团队的利益。很大一部分人在刚刚走向工作岗位时，急于追求功利，要求缩短对他们的考察期，早日安排技术、管理岗位，让他们的才华得以施展，迫切希望得到赏识，获得重用。
　　其二，追求现实化目标。e时代员工大多出生于20世纪70-80年代，这个时期正是改革开放，社会主义市场经济初步发展时期，他们幼年时期的价值观念受个人本位主义价值观的影响，成年后面对各种不同的利益关系和复杂的经济、社会现象，他们的功利性逐渐表现出来，收入高且能发挥个人潜能的职业吸引着e时代员工的眼球。当然，e时代员工在向追求个人本位倾斜的同时，他们也认同社会在个人发展中的重要地位。因为人生价值分为个人价值和社会价值两部分，这两者是相互统一的。只讲对社会的贡献而不讲满足个人合理需要，或只讲满足个人需要而不肯为社会贡献，都是对人的价值的片面理解。现实生活中处理好这两种价值并不是一件容易的事。单纯地只实现个人价值就会变得功利，单纯地只实现社会价值是不现实的。所以他们强调通过自身的努力，追求现实利益。在追求的过程中不以牺牲社会价值来实现自己的个人价值。
　　其三，具有冒险精神，充满激情，富于创新。e时代员工普遍具有“低风险”特征，他们的自我意识观念强烈于以前的任何时代人，通常根据自己的喜好去判断问题、决定取舍，遇到问题喜欢冒险，不循规蹈矩，敢于打破常规、创新行事。
　　（二）e时代员工的工作价值观
　　国内外许多学者都给价值观下了定义，但并没有一个公认的定义。有学者提出，工作价值观（work values），是指人们对于与工作有关的各个因素的认识和价值判断，以及对于通过工作所获得回报内容的期望。从广义上看，工作价值观包括了从职业伦理道德到工作取向的一系列概念。它包括了工作倾向性（work preferences），工作需求以及职业伦理系统等，是一种直接影响行为的内在思想体系，与规章制度、法律纪律等外在体系有本质的不同。
　　e时代企业员工的工作价值观包含三个基本因素：工作行为评价因素，反映在努力工作，承担更多职责，忠诚事业等工作行为衡量标准上；组织集体观念因素，表现在遵守组织规章与纪律，服从上级、顾全大局、忠于组织等评价标准上；个人要求因素，包括对个人利益与理想，个人发展前途，工作本身的意义等方面的考虑。工作价值观对组织管理的成功与否负有重大的责任，且个人工作价值观的鉴别已有效地被应用在管理领域上。由此可见，e时代员工工作价值观与工作绩效有相当密切的关系，企业若能有效地运用价值观的理念，建立科学的管理机制以凝聚组织的共识，则不但能有效地运用人力资源，还能提高员工工作满意程度，进而提升组织的整体绩效。
　　（三）e时代员工的行为特点
　　其一，追求工作舒适度和满意度。e时代员工喜欢追寻刺激与生活乐趣，他们对工作环境舒适度十分重视，追求娱乐和时尚。他们不介意努力工作，但同时要保持快乐心情；不怕重压力工作，但希望有灵活性；可以理解加班，但完成工作任务后，希望有个人支配的时间。
　　其二，跳槽频繁，忠诚度不高。e时代员工是在改革开放的浪潮中出生，随经济体制改革的逐步推进而成长，他们自小就受到竞争观念的熏陶，具有敢拼才会赢的时代精神。因此他们能够打破条框，突破传统的价值观念和就业观念，认为应该找最适合自己的工作，渴望企业能够为其提供足够的发展空间。另外，e时代员工经历了全球经济的快速变迁，见到了许多大型传统企业的衰败，同时高科技企业迅速崛起，随之而来的泡沫现象，使得他们产生没有稳定职业可以选择的念头，从而他们也不相信企业有为他们提供坚实的依靠的能力。

　　其三，愿意接受挑战性工作。从马斯洛需求理论的角度分析，当一个人的物质需求得到满足时，那么他的更高级的自我尊重与自我实现的需求就逐渐占据主导地位。e时代的员工渴望获得成功，有所作为，所以他们认为承担挑战性的工作，攻克难关，会得到社会的认可，这样才能体现自我价值。所以，越来越多的白领阶层自觉地加班工作，把“上夜班”作为一种正常的生存方式，，把“睡眠骆驼”作为一种生存能力。在“快鱼吃慢鱼”的e时代，许多事情是不能等到明天再说的。一家网络公司的首席技术官说：“如果按时下班，工作思路就会中断。所以，我们经常加班，喜欢一鼓作气把活儿干完，半夜三四点睡觉是家常便饭，有时甚至是‘东方露出了鱼肚白’。”白天的写字楼8小时是事务性工作时段，包括：联络客户、调研市场、组织会议、沟通媒体和处理行政事务、协调员工工作等，夜晚的8小时是思考性工作时段，包括：搜集资料、分析市场和制定工作计划、梳理谈判细节、回复电子邮件等。
　三、有效激励机制对员工的影响
　　企业员工是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。员工的绩效影响到组织的绩效。而员工的绩效不仅取决于能力，而且取决于组织的激励机制。激励是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
　　美国心理学家赫茨伯格在企业调查中发现，职工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关。这些因素的改善可以预防或消除职工的不满，但不能直接起到激励的作用，故称为保健因素。属于保健因素的有公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等。与此相反，使职工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这些因素的改善可以使职工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，所以称为激励因素。这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识，挑战性的工作，增加的工作责任，以及成长和发展的机会。赫茨伯格在双因素理论的基础上又提出工作丰富化模式，在该模式下，企业赋予员工更多的控制权、责任和自由决定权，员工具有更高程度的自我管理，还有对工作绩效的反馈，从而促进了员工的成长和自我实现。工作丰富化模式可以鼓励内在动机，因为动机不断增强，绩效就会提高，还能降低工作者的离职率和缺勤率。
　　美国知识管理专家玛汉·坦姆仆以大量实证研究发现，知识型员工注重的四个激励因素及其比重依次为：个人成长（占33.74%）、工作自主（占30.51%）、业务成就（占28.69%）和金钱财富（占7.07%）；与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。彭剑锋、张望军（2001）从中国企业知识型员工激励实施人力资源管理本土化研究的角度，定量地进行知识型员工激励因素与内在需求的分析，进一步探讨知识型员工的激励机制，研究表明，中国知识型员工激励因素（前五位）是：工资报酬与奖励（31.88%），个人的成长与发展（23.91%），有挑战性的工作（10.145%），公司的前途（7.975%），有保障和稳定的工作（6.52%）。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
　　网络化的发展带动新技术迅速传播，国与国之间不再受地理边界的限制与束缚，全球化带来新的挑战。在e时代中，很多管理者仍停留于工业经济时代传统的激励思想，导致很多企业，对e时代员工的激励机制方面普遍存在着激励方式滞后、激励手段匮乏等问题，使得e时代员工的管理成本上升，工作积极性不高，跳槽频繁等不良现象的产生。原来的工作丰富化模式已经不完全适用于e时代员工的激励。有必要在原有的工作丰富化模式基础上加以改进，设计出针对e时代员工的有效激励机制。
　　四、有效激励机制的建立
　　e时代员工不仅需要一份满足物质需要的工作，得到职业生涯发展的机会，而且还要得到职业安全保障。换言之，企业终将意识到员工需要的不只是赖以为生的工作，而是乐在其中的事业。企业不仅需要根据e时代员工的特点，满足他们的需求，而且为激励员工，必须在相应的激励制度上进行特殊的安排。在工作丰富化模式基础上，主要是建立一种投入与产出标准控制，创造过程自我控制、自我管理、自我发展的激励制度安排，通过职业生涯开发以减少员工的离职率，提升员工的忠诚度。体现在激励制度安排上，就是建立一个充分授予e时代员工更多自主权和更多参与企业决策与管理活动的权力分享型的激励制度。e时代员工激励机制如图2：

　　（一）要高度重视人才的精神需求
　　对人才尤其是知识型人才而言，从某种角度看，他们最需要的是精神待遇，这种精神待遇实际上就是对自己所从事的工作甚至是自己所从事的事业的满意程度。
　　这种满意程度主要体现在学习和进步的机会，能否充分显示自己的才能。所以对待人才企业管理者应尊重他们，以诚相待，以情相动，真心关爱，这是对人才的无形鞭策。具体而言对于人才，一要让其长本事，这是人才最需要的关爱；二要倾听其心声，这是成功的管理不可或缺的因素；三要充分授权，这是发挥人才积极性、主动性、创造性的有效方式；四要帮其解除困扰，这是管理者以情相动的最佳时机；五要与人才一同承担责任，这是展现领导风范，提高人格魅力的关键一环；六要号召全员虚心向人才学习，这是企业进步之源。
　　（二）建立自主的工作环境
　　为了鼓励e时代企业员工的创造性工作，企业应当建立一种宽松的工作环境，武欣、吴志明在《工作环境的激励作用：知识型员工中的初步研究》一文中以知识型员工作为研究对象，采用实证研究的方法探讨了工作环境特征对员工的激励作用。其结论是工作环境中的成就与成长维度对员工的心理授权组织公民行为均具有积极的影响作用，工作意义维度与员工的心理授权之间具有正向关系，社会支持维度对员工的组织公民行为有正向影响作用。
　　e时代的员工大多数讲求工作生活质量。在进行工作设计时，应注意考虑体现知识型员工的个人意愿及价值，除了尽可能为他们创造一个既安全又舒畅的工作环境外，还需要根据工作任务要求，进行充分的授权，允许员工制定他们自己认为是最好的工作方法，逐步实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性，允许他们在不同的工作地点工作。事实上，现代信息技术、通讯技术的发展，为弹性工作制提供了便利条件。
　　（三）超越薪酬激励，注重职业倾向匹配
　　有一种激励，其效果是员工会废寝忘食地去做，就是自己的兴趣爱好，这就是当企业满足员工的自我实现需要时，员工的职业生涯发展的通道也就打通了。实际上，一个员工在组织中工作时，只有当他个人的价值观与组织的价值观相吻合时，才会得到精神上的满足，企业人力资源开发主要采取培训、教育和开发三种方式。
　　员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发，是比物质资本投资更重要的人力资本投资。在人力资源实践中，职业生涯计划的实施即是职业生涯开发，职业生涯开发的本质是使员工个人得到全面的发展。在职业生涯开发中，企业不断为员工成长提供帮助，通过教育培训，工作丰富化，岗位转换及开发性人际关系等手段，帮助员工不断提高能力和绩效，在实现员工职业目标的同时，也促进了企业发展。
　　（四）建立相对公平、稳定的制度
　　激励制度首先体现公平的原则，公平是前提，即在出台一套制度前要征求大多数人的意见和建议，.在激励过程中要严格遵守制度并且要长期持续进行；其次要以考核制度为保证，考核制度会激励员工互相竞争，从而使这种外部的推动力转化成一种自我自觉努力的动力，激发人发挥其潜能；最后制度要体现科学性，运用系统论，从横向和纵向两个维度搜集信息，以便全面了解员工的需求和目标实现程度，不断地根据环境的变化改进措施，使之更加完善。
　　五、结论
　　对于员工激励问题的研究早已有之，但对e时代员工激励进行研究，本文还属于“引玉之砖”。正是这种原因，本文对e时代员工激励的研究是相当初步的。本文的主要研究目的是要探寻针对e时代员工的有效激励机制。而e时代员工的心理特征和行为特征正是本文研究的一个突破口。通过本文的研究，最终得出针对e时代员工的有效激励的几项措施。但是由于笔者的水平有限，研究的范围还比较狭窄，研究的内容还相当肤浅，可以说，本文只是提出了一个大致的研究思路和基本研究框架，还有许多新的课题需要后续研究。

作者：张体勤 任恺 来源：《山东经济》2010年第5期