克扣福利与加班费，涨工资是明升暗降。
为了应对公共危机，富士康2010年6月以来上调了工人的基本工资。
但是在调查中，一些工人指出自己的实际月收入并没有增加。一方面，
富士康提高基本工资后，取消了工人的年资津贴和季度奖等福利8。
谈到涨工资，一名观澜厂鸿超准事业群的工人气愤地拿出自己的工资
单：“这是涨工资了么？！以前像这里，还有一个年资津贴，是100，
就是说1年是50，现在已经没了。还有这个季度奖，以前是一个季度发
一次，现在也没了。我上个季度的话，发这个季度奖的时候是发了280多块。”
另一方面，富士康通过加大工作强度、提高效率限制加班时间，同时克
扣工人的加班费9，如前所叙，超过规定时数的加班时间没有工资。昆
山的一名普工诉说：“厂子规定一个月最高加班时间为80小时。可是我
们每个月加班时间肯定不止这个时间的。那剩余的时间线长就不给报，
白干啦！……不是说要提底薪的吗？我算下来，提了底薪我的工资也没
涨啊！”因此，不少工人批评这次涨工资是“明升暗降”。
此外，很多工人反映“工资还没房租涨得快”10。由于富士康宣传上调
工资，厂区附近出租屋的房租迅速上涨。富士康观澜园区的一名工人说：
“我们这边都这样讲，富士康涨了一点工资，但是都被房东吃掉了。基
本上整个大水坑11这里都涨了。上次涨了二十，后面又涨五十，说不定
哪天又涨了。”房租的上涨使工人从“涨薪”中得到的实际获益再一次
打了折扣。
8 据调研组在深圳龙华和观澜园区的访谈。
9 据调研组访谈发现，在富士康的深圳、昆山、太原厂区均存在克扣加班
费现象。
10 据调研组在深圳龙华、观澜园区的访谈。
11 大水坑为富士康深圳观澜厂区北片区所在的社区

3、泰勒制12与福特制管理13：“把人当机器，活着没意思”
富士康普遍实行泰勒制和福特制的管理方式。富士康的管理哲学就是“把
整个企业的流程拆解开来，找出关键点，进行简化，制定规范和标准，贯
彻执行，以最少的资源实现更大的效益14”。郭台铭认为，每一件事、每
一个流程都可以拆解。他要求把控制作业系统设计成像“傻瓜相机”一样，
确保每个工人不需要专门知识和专门训练便能进行标准化的操作。

富士康集团极其重视“IE”（工业工程管理学），富士康的内部人士也戏
称“IE无所不在，IE无所不能”。这种“IE术”体现在流水线上，即把工
人的全部操作、一直到最细小的动作，都加以概念化、设计、测量，使之
适合流水线标准作业。因此，所有的员工都被作为一个标准化的“零件”
整合到生产体系中。工人们不需要思考，只需严格地执行管理部门的指示，
机械地重复几个简单的操作。
在整个调查过程中，“我们就是一部机器?、?我们比机器还快?、?工作枯燥、
单调、无聊”这样的语言被工人反复使用。一名进入廊坊富士康厂打工的大
学生形容自己是产线上的零部件，她是这样描述的：
“我作为目检工站的零部件，被安置在椅子上，捆在静电线上，当旁边的回
焊炉里传送出贴了零件的手机主板时，双手伸出拿板边，然后开始左右摇动
脑袋，眼睛从板的左边盯到右边，再从上边盯到下边，从不间断，发现零件
贴错或是其它不良时，大叫一声‘AOI’或‘铁板’，一个和我长得相似的
零件就会跑动过来，问询出错原因，然后进行调整。”
在龙华富士康园区的一名工人说：“每天四五千次的重复动作，只要这个动
作就行了。每天很无聊。但是没办法。”一名昆山富士康的工人说：“我们
经常开玩笑，一下班，只要两眼无神，灰头土脸，目光呆滞的就是富士康员
工。人走出来一脸茫然，没有一点笑脸。可想人压力有多大。”
富士康的泰勒制、福特制管理无疑有益于提高生产率、有益于实现对工人的
控制，但是同时也加重了劳动异化的程度，掏空了工人的劳动价值。工人变
得和螺丝钉一样微不足道，而且是可以随时替换的螺丝钉。“（我们）就像
一粒灰尘一样，比如说一条产线上吧，线长经常说我们产线上多一个人少一
个人都无所谓，就这样，你走了还会有人来干啊，对于这个厂来说，我们普
通员工真的不算什么，就是一个劳动工具。”
除了造成工人的严重异化，富士康还通过对流水线的严密规划，造成了工人
间的碎片化状态。工人被随机分配到流水线上，每名工人都被严格地限定在
生产


12“泰罗管理制的三个原则：第一条原则是使劳动过程和工人的技术分离开来；第二条原则是一切可能有的脑力工作都应该从车间里转移出去，集中在计划或设计部门；第三条原则是利用对知识的垄断来控制劳动过程的每一个步骤及其执行方式。”——摘自哈里·布雷曼《劳动与资本垄断：二十世纪劳动的退化》，北京：商务印书馆，1978，P104-112
13“福特主义作为一种资本主义生产组织方式，以刚性积累过程为特征，其特点是追求大批量、标准化生产和大批量、标准化消费，这是一种运用集体力量，将经济当作一个整体进行管理与控制的刚性组织方式，其目的是刺激有效需求，进而重建商业信心。”——摘自胡海峰：《福特主义、后福特主义与资本主义积累方式——对法国调节学派关于资本主义生产方式研究的解读》，《马克思主义研究》 2005年02期
14 徐天明：《郭台铭与富士康》，中信出版社，2007年，P268

位置上，不允许走动，工作期间工人之间也不允许交流。不同车间的工人也被严厉禁止相互走动。在天津富士康工厂的某车间，一条流水线上甚至不允许有两名以上的老乡。这些措施加深了工人的原子化程度，使得工人感觉自己是孤独的个体，容易产生无助感与孤独感；当遇到问题或者困难的时候，一些工人无处发泄甚至连倾诉的对象都没有。
4、生产过程的管理：“服从，服从，绝对服从！”
为了达到效益的最大化，富士康采取了严苛的规训措施，强制工人符合生产的利益。这些规训工程，是通过暴力与惩罚，是通过建立对工人的完全统治实现的。对生产过程的军事化管理就是一个典型的例子。
富士康工作时的管理制度包括：1.不准睡觉、不准聊天、不准笑、不准走动；2.离岗要申请，批准后才能离岗，要拿离岗证，离岗时间不能超过5-10分钟；3.椅子整齐，不能超过地上的黄线；4.工作服按要求穿戴整齐。
在昆山富宏NBC流水线的一名员工说：“工作的时候，我们不能说话，不能走动，不能玩手机…‘上课’前会响三声哨子，第一声哨子响的时候，我们要站起来，把凳子放好。第二声哨子响，我们就要做好准备工作，有的部门带好那特殊手套什么的。第三声哨子响，我们就坐下工作，而且我们背是不能靠在椅背上的。”

在观澜厂区的SHZBG事业群，一些工人反映他们作业时要一直站着，而且站姿必须保持军人般的“跨立”姿势。军事化管理甚至被用于控制工人的工作间隙时间，“我们是每两小时工作休息十分钟。只有在这十分钟内才能去洗手间。十分钟之后会有一个预备铃，这时员工要穿好厂服，准备好工具什么的，站在位子前面，不准说话。然后响正式铃，就开始坐下正式开始工作。在廊坊富士康的SMT车间，工人上班时间出车间，必须向线长或全技员要离岗证，否则不让工人出车间。而且一条产线上一般只有一个离岗证，所以最多只允许一个岗位空出来。
在这套森严的纪律下，任何违反生产纪律的行为都会受到严厉的惩罚。在《富士康科技集团员工手册》里，仅仅惩处的规定就有127条之多，惩处的方式包括从警告、记过到开除处分等。而在调研期间，工人向我们反映了如下被惩罚的经历：上厕所超过10分钟会被口头警告；工作时聊天会被书面警告；消极怠工和罢工将会被开除??惩罚的内容除了形式上的，还包括扣绩效奖、一段时间内不允许晋升，甚至是《员工手册》允许之外的责骂、罚站、罚抄郭台铭语录、当众做检讨等方式。进入杭州富士康工厂打工的大学生记录了工友被罚的情况：“我的一名工友负责给手机锁螺丝。有一次他漏锁了螺丝，被品管抓到……线长知道后，上来说了两句，然后罚抄总裁语录300遍。”统计数据显示，38.1%的工人表示曾有过被管理人员或保安限制自由的经历；54.6%的工人在不同程度上对工厂制度和管理感到愤怒；16.4%的工人表示曾有过被管理人员和保安体罚的经历。“管理严格”、“非人性化”是工人描述对富士康的印象时最常使用的词汇。
除了使用军事化的管理方法对工人的行为进行规训，思想规训的方法也常被采用，试图使工人认同富士康的管理方式，从而主动、积极地参与到劳动中。思想规训从工厂中到处张贴的标语可以看出来，“吃苦是财富之基，实践是成才之路”、“努力，努力，再努力”等等。在通往生产车间的楼梯上，每一级台阶都贴上了郭台铭语录。甚至在员工的晋升考试中，一些考试题目都是默写郭台铭语录。

同样在富士康的《员工手册》的开篇，也充满着对新员工的鼓舞之词——“冲刺美好梦想，追求绚丽人生”，“在这里，您将得到知识的拓展、经验的积累和智慧的锤炼；您的梦想，将从这里延伸到未来。”在新员工的培训课程中，郭台铭、比尔·盖茨、格鲁夫、曹兴诚等人士的发家史也是常用来激励员工的故事。在富士康的文化里，似乎通过努力和坚持就能成就梦想。富士康打造了“劳动致富的梦想”，试图劝说工人，只有努力工作、努力付出，才有可能成功。然而事实并非如此，调查发现，尽管绝大多数的工人都在努力地工作，但是梦想和前途依然离他们很遥远。富士康打造的这套话语，其本质仍然是为了服务于生产的需要，让工人的思想服从于它的管理体系，让工人们心甘情愿为之卖力工作。
与制造甘愿（社会学家布洛维著作）并行的，是“服从”的文化。“服从”、“纪律”等理念被植入工人的脑海里，以便于在工人不再心甘情愿努力工作时发挥作用。富士康《员工手册》开篇即有“规范自我行为”，“纪律是行为的准绳”等语句。不少工人说，每个员工进入富士康必须记住的第一条纪律就是“下级对上级要绝对地服从。”
一名昆山的工人向调研人员解说郭台铭经典语录——
“有一句话就是关于服从的，说‘走出实验室没有高科技，只有服从的纪律’，就是说高科技只有在实验室里研制出来，你在外面打工，寄人篱下，只能服从，别人说什么你就服从！你没有能力进实验室，你在外面，谁在你头上你就得服从！”

这也也算是成功的管理模式吧

当初进入工厂的时候就应该考虑清楚

虽然冷血无情

但是怎么能指望别人对你热情洋溢 温暖贴心？

这个社会哪个行业不是如此？

从生产力角度讲，富士康的IE部门主要是把浪费的成分都一一去除掉，这个在全自动生成之前，决定是生产效率提升的一种很重要的方式。作为一个曾今是富士康人来讲，富士康在管理制度上确实存在一些问题，包括员工的素质考量上存在一定问题。同时，他内部的一些运营模式，也导致了很多上传下不达意的情况。工作方式是一方面，尊重也是导火线之一。

过一段时间总有那么一些热血有余智力不足的学生跑出来做这些报道的。
如果富士康是集中营，为什么会有那么多人想进去？是富士康的工人头脑有问题还是作者的头脑有问题？

资本的肮脏性在这里体现的淋漓尽致