“变革管理”对大家来说都不算陌生，疑惑的是，HR在变革管理，到底是个什么角色?是做一个默默无闻的陪跑者，还是要做一个高调的推动者?https://www.joyowo.com/news/lhyg/104461

　　有一种声音说，HR作为变革的推动者——人力资源需要以坚定的决心来消除人们对变革的抵制，以结果来代替规划，以对机会的欢呼驱走员工对变革的畏惧。https://www.joyowo.com/news/zpypz/104460
　　√战略和领导力是基础。这就如同大厦的基座和屋顶，领导力是企业转型的基础，而战略涵盖了转型的所有设计和内容。
　　√企业创新和企业文化是支柱。如果没有这两根支柱，就无法撑起转型战略的实施，企业转型就会成为空话。
　　√商业模式和运营模式是内涵。转型最终要落脚在构建商业模式和优化运营模式上，这些是转型的核心内容。
　　作者这个转型模型，显然是从顶层设计的角度来考虑企业的整体转型的，他的价值点在于：
　　第一，管理是有方法论的。“转型六要”其实就是对企业管理转型这个方法论的形象化的表示，而且站位是比较高的。
　　第二，管理要遵循结构化的规律。作者用盖房子的比喻，想说明企业管理在企业内部需要建立制度、流程乃至思维的框架，在此框架下，进一步添砖加瓦才有可能使管理的基础牢固、管理的结构稳健。
　　第三，管理实践应该是有次序的。在一个统一框架之下，什么是最重要的，什么是次重要的，哪一些是支撑性要素，哪一些是辅助性要素，以及各个不同要素之间的相互关联，就会得到充分的考虑。https://www.joyowo.com/news/gwwb/104459