淘汰法应如何看待和实施——兼与张晓彤老师商榷

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收藏 2010-11-07

淘汰法应如何看待和实施——兼与张晓彤老师商榷

在人大经济论坛人力资源板块浏览一个讨论人力资源管理教学的帖子时，注意到论坛的一个版主yinhezhiwang 介绍北大光华管理学院总裁课堂特约讲师张晓彤老师的视频值得学习，说是很务实（按：大致意思），其实之前我就已经注意到了优酷网上张老师的授课视频资料，收藏准备观看了，在此前还看了优酷上其他几位老师讲的《绩效管理》课程，都不错，张老师的课还没来得及看呢（由于手中积累资料太多一下顾不过来），恰逢刚才看到同行兄台的大力介绍，于是很感兴趣也有时间便马上去看了张晓彤老师《绩效管理实务》的第2段和第1段，感觉总体上是很好很不错。在看到实务1这段约14分的时候，临时在头脑中迸出了些自己的想法，感觉有点价值，于是暂停播放，陆续写下下面正文中的这段评论（按：这也是本人的一个阅读习惯吧）。既为同行交流之目的（按：瞻仰、吹捧或照奉都不是我学习的目的，我的方式是批判性学习他人成果，有价值的问题再进行进一步的深入思考，及至提出自己的有创见的观点（按：达到这种程度的时候还并不算很多），这样，也借机整理、表明一下自己对相关问题的看法，因为个人认为，对别人的观点有自己的一些意见时是要详细表明自己的看法时，这样才不是无的放矢，才是良好的交流。于是把我对这个问题的临时思考，做成以下的文字记录，以备日后再看再想，或能再做完善或修改也不一定，或也就这样不改了。

张晓彤老师《绩效管理实务》第2段视频地址：http://v.youku.com/v_show/id_XMTIxNzk3MTc2.html
张晓彤老师《绩效管理实务》第1段视频地址：http://v.youku.com/v_show/id_XMTIxNzk2NzY0.html

首先要说张老师讲得很不错，有自己的特色，本人是抱着学习的态度。但也想就具体的观点上与同行进行一定的探讨交流。我是看了张老师的实务2后再看实务1视频,看到大概第13.50-14.10分钟时，对张老师在末位淘汰上的观点不尽赞同。虽然张老师也是一语带过，并未细说，只是说每期要保持一定的被动流失率，（按：即淘汰比例），这个依据的标准是根据绩效管理系统出来的，（按：照这个说法应该是指根据绩效的量化分数的排名位序）。这个说法与厦门大学廖泉文教授编著的《人力资源管理》第82页案例中所讲述的希望集团对高层干部保持5-10%的流动率的岗位管理做法不谋而合，但一个实指，而一个未予实指。（希望集团的做法下文评点。）本人认为，对当事人而言，淘汰即“被离职”此举是力重千钧，本着人性化管理的目的，在促进企业效益提高的同时促进企业与人、人与人之间的和谐发展，作为人力资源管理机制的设计者应该需要认真考虑此项制度应如何更好地设计。

      一、末位淘汰什么时候不该采用

   末位淘汰这种刚性管理方式在应用上，本人认为以下两种情况均不应考虑采用该方法：
   （一）末位淘汰这种刚性手段对于在绩效指标的设置上，能力素质、工作行为过程和业绩结果等类型的考核指标各占一定权重，除刚性的业绩外其他指标也比较重要的时候，不应采取。基于以下三点主要原因：一是因为短期的业绩表现并不是预测将来业绩表现的唯一可能因素；二是由于现行年度绩效管理方案在对绩效的评价上是以定期的绩效统计作为考核依据的，如果仅以短期内的绩效为依据便行淘汰之法，也不合理，因为淘汰是岗位管理上的方法，而岗位的管理评价员工是否称职常规上合理的做法应该以任职期间的累计工作业绩的完成情况为评判标准（动态股权激励模型是用岗位与虚拟股权比例挂钩替代与长期的累积业绩总额或平均业绩挂钩，其他条件不变），而不是只应该与年度薪酬管理挂钩的当年的业绩情况。第三，由于绩效管理系统通常也会不十分完善，在指标设计、权重或评分标准上可能存在疏漏，或今后也有调整改变的可能，那么这样的话完全根据现行的尚还不十分成熟完善的绩效情况，就行淘汰之法，也是不科学的。

（二）如果以任期内量化的结果导向的绩效指标的完成情况为依据，在岗位KPI的考核上，确实不需要考虑能力、行为等潜在的人力资源价值指标，但如果量化指标里有几个同等或近似相等重要的指标，员工在这些量化的指标上存在着“偏科”现象，而这个存在“偏科”的量化指标足以支撑一个新的细分的岗位考核需要时，那么此时应该考虑的是将该员工所承担的岗位职责加以分解，或转岗位到以该“偏科”绩效指标为主进行考核评价的相关岗位上去，以充分达到人尽其长，才尽其用，而不是简单淘汰了之。如果只有单一的重要的量化绩效指标，当然我们可以按照常规的做法，给予一定的培养期或见习期，在此期间由于绩效的不理想（差绩效或无绩效）导致个人收益的不佳，员工自己也会产生离职的想法，这时企业通知他按照咱们的制度要求应该怎样怎样就没有太大问题了，这样的管理就更加人性。而其实即使是这种情况，我们也可以不用传统做法的。

      那么，该怎么做呢？一个简单的更富人性化的替代方法，就是可以将少量固定薪酬加浮动薪酬完全转换为浮动薪酬，这样人虽没离职，但企业实际人工成本已经降为零，只要员工对企业不产生负绩效的影响，这时我们为什么还要执着地非要让他来个“被离职”不可呢，不能说这样情况下的“被离职”不会发生强烈对抗甚至出现大家不想看到的意想不到的结果的可能，此时如果给员工留一个机会，他也是有可能峰回路转的。当然为了防止差绩效员工仍然在职可能带来的各种负面效应，比如负强化效应的减弱，差绩效员工对好绩效员工可能有的牵绊，等等，企业在内部管控机制上需要为此留好充分的预处理机制，使各种不良问题发生的可能性或产生的影响趋近为零。这里要说的是，即使不是为绩效差的员工留机会，做好这种管控机制是在正常的管理下也是必须的，所以这个上是否花费成本并不影响我们对上面的问题的分析决定。

      二、适合采用末位淘汰法的情况

      那么，是不是为了达到人性化管理的目的，即使业绩差的员工也给机会，那么企业无论何时都没必要采取淘汰的手段呢？不是的。末位淘汰同时还有其他的企业主动清退（劝退）员工（同含高管）的方案适用于员工绩效为负的以下情况：一是在一定时间范围上的宽幅定性控制。员工在规定若干考核周期内（如二年以上）的指定关键业绩指标的累计绩效分值为负，就触发了“被离职”的红线；二是不限时间范围的精确定量控制。员工在一次或几次具体绩效项目业务的绩效情况统计中累计绩效达到需要被动离职的负绩效红线值时，适用“被离职”之法。这样将淘汰与员工的负绩效挂钩但并不是所有的负绩效情况都适用淘汰，才算得上是人性管理，给足了员工机会，也不会给企业管理上和效率上造成什么影响，被淘汰的员工心服口服，业绩好留在企业的员工也会从内心感怀企业的人本伟大。

至于上文第一段所说的希望集团高管进行5-10%流动率的岗位管理的做法，本人认为这种操作难以保证科学。淘汰应该是要同类比较后才能淘汰，有比较才有鉴别，而分管不同部门的高管，理论上可以按其管理的具体部门的绩效指标完成情况折合成分数打分，以绩效的总分数来比较他们的业绩高低，确定淘汰的次序，但实际上这只是形式上可比，不同部门的工作本质上是不可比的，按这种总分数高低应用在薪酬上还勉强说得过去，但是如果以此作为淘汰用途的打分，完全不合道理，完全没有科学性。而如果在处理方法上不做统一的比较打分，就各部门各自完成指标的情况好坏来确定等级，再与分值挂钩，再排序的话，又会导致各分管领导把精力放在事前争取降低分管部门的执行目标的标准上，以此来获得事后更高的完成规定目标任务的绩效执行质量等级，这样的考核就可能会演变成从争取绩效指标的实施质量的提高到争取领导了，导致绩效考核的实质完全变味。所以，只有同类型的绩效工作方可进行比较，不同部门的绩效工作是完全不同的，不管可用何种方式得到最后的量化的绩效评分结果，至多只能用于薪酬管理，而用于岗位管理特别是决定谁将淘汰这样的大事，是不科学不可以的，这只限于同部门之间进行。但是按照上面的分析，除非员工是属于被判定位于红线区的不可饶恕的几种负绩效的情况，像这种非人性化的主动淘汰员工的方式也都完全没有必要实施。

三、本人观点与传统观点的比较

下面，将本人在上面的一些主要观点加以总结，就是A方案：末位淘汰法的实施不应该看绩效排名次序，而应看绩效的完成是否达到相关标准。绩效完成区分两种情况分析：正绩效和零绩效都不需要专门启动淘汰程序，而负绩效只有在达到不能容忍的程度下才启动淘汰程序，目的是要在保证必要工作效率的前提下，给被管理者留足机会，充分体现管理的人性化，以达到更好更全面的管理效果。

（PS:以上应用理论在实践中就各个部门和各类人员具体如何落地，还应视实际情况进行具体研究，但只需要在现有的绩效管理和岗位管理方案上，考虑上述设计要点，把它具体化为实际可操作评价标准及其相关管理措施即可。）

与本人对岗位管理上应如何看待淘汰的作用和如何合理地实施淘汰的观点和所设计的管理方案不同，传统的常规认识和做法可以分为B、C两种：

B方案：完全不看绩效排名，或在某一阶段表面性看看，最后还是搞得是领导为主，或一个缺乏评价的公正性和科学性的可能还被操控的小利益集团来主观决定，确定谁上谁下的“分段式管理”。这种管理方式在具体的机制细节的设计上如果存在诸多瑕疵的话，比如评价者不了解被评价者，评价者的领域与被评价者不在一行，评价者的公正性难以保证又没有足够有力的对评价行为的制约机制和手段，等等，那么，这样的管理将不过是披着公平外衣搞的真独裁的把戏，其在管理上的效果连末位淘汰都不如。在此运用一个成语典故，五十步不要笑一百步，但这一百步就更不要笑五十步了，因为，那不是滑天下之大稽吗？

C方案：就是实践中非常多见的末位淘汰制。因为该方法从表面看好像还是有一定科学依据和合理性的，所以被普遍采用。其做法一般是：末位淘汰嘛，顾名思义，就是只要有绩效排名，排在末位一定比例的即是淘汰对象。

这样一种看似管理创新及有效的管理做法其背后所透露出的方案设计者和政策签署者的管理思想和管理逻辑与上面的那一种一样，也是非常糟糕的。究其深层次的管理思想和管理理念的实质，其实就是一种无视员工权益和情感，不顾管理常规常法和应循守的公德公道公理，奉行“权力至上其他靠边”的暴虐式管理。此方案的无情无理，粗浅分析，也至少有以下两个主要方面：

其一，由于末位淘汰方案所依据的淘汰标准不对，导致严重损害管理的公平性和正义性。不管你做得到底怎么样，是否完成了岗位职责，以及完成的好不好，我只依据排名，其目的是惩戒性管理，对在职员工形成恐吓以逼迫他们去完成企业所要求的目标甚至是所安排的不合理的工作任务。

其二，由于制度本身在有关机制设计上的遗漏、不完善、低效甚至包含明显的管理缺陷，末位淘汰方案在实践中的应用往往会造成严重负面效应，这不仅不鲜见，而且在当前社会环境和企业内部的管理制度环境下，还非常普遍。末位淘汰法通常都是临时手段，以达到裁人降低成本及提高效益之目的。但由于管理理论和方法的发展目前还相当不完善，一些理论和方法在实践运用中还存在诸多的问题，效果很不好，而一旦明知这些理论和方法在实践中采取必然会导致众多问题甚至背离初衷还搞霸王硬上弓的话，那么由于所依据的评价标准和具体做法的不科学合理，淘汰又蜕变成借体制改革之机达整人及逼良为娼之实，反而被权力意欲膨胀者和投机分子所利用，就不仅仅是失之毫厘谬以千里的效果迥异了，更是南辕北辙，是一场借助公权在合法名义上暗自对组织内部的公平公正和员工独立人格自由精神的“大清洗”。通常末位淘汰法采用了一次、二次便会停止，因为此时淘汰的幸存者基本上都是管理权力的拥有者的同盟或附庸了，各种异议者当然也有相当数量的绩效不良者基本已经被排除出去了，此时已形成了一个对权力特别有利的管理格局，将对今后科学管理制度及方法的推行和运行产生不可挽回的破坏作用，严重破坏并长期威胁到组织内部管理的公平，影响到对员工正当权益和股东利益的保障。在实践中，还可见少数企业更采用持续性（即跨多个经营年度的长期实施）和动态化（即不定时推出）即所谓滚动式方法来实施末位淘汰，此管理方案则更是倍加无情残酷极度违反人性和悖逆管理常理的，是管理上的暴政苛政典型。以上两种末位淘汰的实施方案，都是不合理不科学的。比如，对于间或式短期实施的淘汰方案，如果说这种做法是合理的话，为什么只对当期而对其他期间就不采用了，难道你依据的不是排名还看其他？显然不是的。所以这种方案的合理性值得质疑。对于连续性长期实施的方案，你肃反了又肃反，整顿了又整顿，无非是在造运动，实质上并不看工作表现，除了清除掉一些绩效确实不好影响企业发展的员工外，一样把许多绩效表现好，或有能力但不满的员工也不断地主动或被动清除出企业了。请问：你这样做有什么合理性？所以，不管末位淘汰法在时间和频度安排上是怎么变换的，都始终是和无情无理无义甚至无法脱不了干系的。

通过以上比较，各位看官，在对员工的岗位管理上的三种截然不同的淘汰实施方案，它们的各自不同的管理思想、管理方法、管理效果和管理境界，差别何在，如何取舍，应该如何去办，您现在是否已经清楚了呢？

本文引用地址： http://www.sciencenet.cn/m/user_content.aspx?id=381251

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20091125

2010-12-12 23:33:32

中国新闻周刊因微博误传金庸去世引人事地震副总等辞职

www.cqjob.com 2010-12-10

金庸先生“被去世”的消息，曾轰动一时。谣言虽已平息，但假消息引发的余震还在持续。因在中国新闻周刊官方微博上错发了金庸先生“去世”的假消息，昨日，中国新闻周刊副总编辑、新媒体总编刘新宇和负责微博账号的编辑邓丽虹，双双辞职。此外，中国新闻周刊新媒体内容部总监汤涌也在其微博上发布了将离职的消息。

　　带V官博传“金庸病逝”

　　12月6日晚，一条“金庸，1924年3月22日出生，因中脑炎合并胼胝体积水于2010年12月6日19点07分，在香港尖沙咀圣玛利亚医院去世”的消息，曾一度在微博等各大互动网络上被疯传。

　　当晚，《中国新闻周刊》在官方微博上，即时转发了“金庸去世”的谣言，并在其人人网的公共主页同步更新。作为国内知名的新闻杂志，该刊官方微博拥有30万余名粉丝。正规媒体的官方披露，加速了谣言传播，数分钟内被转发近千条。

　　据悉，该刊微博曾于11月15日发布过夸大NASA新闻事实的消息。20天内，先后发布两条不实消息，网友对此感到失望和怀疑。

　　一天两度道歉挽声誉

　　面对信任危机，该刊官方微博迅速两度道歉：6日21时22分，发布第一条致歉声明，并删除谣言；11时23分，发布第二条致歉声明，内容明显“升级”：“因为编辑工作失误，我们传播了金庸先生逝世的虚假消息。再次诚恳地向查良镛先生及家人，以及一切受到失实消息困扰的朋友道歉，对不起，我们会积极消除影响，处理相关负责人的。我们在以后的工作中，会严格地要求自己、严格遵守新闻纪律，加强三项教育学习，杜绝此类事件的发生。敬请原谅。”

　　11时28分，刘新宇在其微博中声明称：“经紧急查证，已基本清楚此事来龙去脉，是负责微博的编辑在微博上看到这条新闻后，未作任何核实草率转发。这暴露了该编辑缺乏应有的新闻素养，也暴露了我们管理上的漏洞。”

　　当事人证实“已辞职”

　　事情看似已经平静，但其实并没有过去。近日，有关中国新闻周刊涉及“金庸去世”事件的相关人员受到处分的消息开始传播，有消息称，中国新闻周刊负责微博的编辑邓丽虹被开除。

　　面对网友和媒体的求证，刘新宇昨日凌晨在微博上明确回应称：“我已于今天辞职，本意想以此保护一下自愿义务加班而无心犯错的编辑，但力不从心。但我想至少以此证明我们愿意为所犯错误负责的态度。”

　　而汤涌在微博上表示：“我还没辞职，是因为昨天下班前刚接受了处分，没有处罚下来之前辞职的道理。我今天会去提交。我的上级和下属都撤了，我比他们的责任其实都该更重，我也要走了。”

　　★对话刘新宇

　　这是新媒体交的“学费”

　　短短三天内，从金庸“去世”的消息发展到一本杂志副总的辞职，究竟发生了什么呢？昨日，新快报记者采访了中国新闻周刊副总编辑、新媒体总编刘新宇，了解此事的来龙去脉。

　　编辑下班更新出错

　　作为中国新闻周刊网络新媒体的分管老总，刘新宇向新快报记者证实，他已辞职，“这是一种态度，首先错了就要认账，要对此负责。而网友关注的小编辑邓丽虹在单位的开除决定下达前，也主动提出了辞职申请。”

　　刘新宇告诉新快报记者，中国新闻周刊的新媒体只有一个编辑负责微博内容更新，就是邓丽虹，她并不是24小时更新微博，而是在单位工作时间上午9时至下午5时，每条微博发之前，需要值班的主编或者总监对她发的内容进行审核，通过后再发。而“出事”的那条微博，是她下班后在家里更新的，是主动做的。对于她下班后的工作，确实单位也没有规定说要请示了谁再发，造成了一个漏洞。

　　刘新宇肯定邓丽虹更新微博的工作的热情，认为此次发布失实微博主要在于她太年轻，从学校毕业才一年，本身所受新闻训练不足，历练还不够。

　　新媒体需要有效“流程”

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