摘 要：文章在前人研究的基础上，从企业业绩、经理行为等间接衡量因素来探讨职业经理人的激励与其能力发挥的相关性，并认为经理人的激励与能力发挥之间存在正相关性，但是需要企业在设计激励机制时，合理组合物质激励和非物质激励，并选择合适有能力的经理人。同时，文章还认为，研究如何通过激励机制来调动经理人的积极性，提升其努力程度和能力发挥度，是具有理论和实践意义的。　　关键词：激励因素，经理行为，能力发挥度，企业绩效
　　一、引言
　　随着企业制度的变迁，企业两权的分离，职业经理人在企业中的地位和作用越来越重要。委托代理理论认为，使代理人采取最优行为的最好办法就是将其报酬和经营业绩挂钩。从20世纪20年代开始，一大批西方学者就开始对此进行了深入的研究。随着我国企业制度改革的不断深入以及经理人市场的逐渐形成，如何评价经营者业绩并据此设计有效的激励契约，也引起了许多国内学者的关注。从文献回顾来看，在经理人激励研究领域，如何建立有效的激励机制从很早开始就一直是理论界和企业界关注的重点，但是对于激励机制的实际效应，也即激励所引发的经理人能力的实际发挥水平，研究却相对滞后，也没有形成一致的观点。
　　在关注经理层激励机制的同时也要关注激励的作用，两者的结合研究才能对经理人激励和实践具有贡献。而激励的作用可以从直接指标和间接指标来测量。从现有文献来看，间接指标主要是指企业绩效。关于激励与企业绩效关系的研究产生于20世纪30年代以后。1939年美国的Michael首先研究美国经理人报酬与企业绩效之间的相关性。在此之后，很多文献探讨和论证了经理层薪酬与企业绩效之间的关系，如Bentson（1985）；Smith and Watts（1992）。显然，在一定的激励机制下，职业经理人的能力发挥与企业绩效和企业价值之间存在相关性。所以，在研究激励与能力发挥的关系时从这些间接的衡量角度入手很有必要。
　　在国内，虽然近年来也有学者陆续介入经理人激励作用领域，但研究结论并不统一。而且研究的对象主要是上市公司，因此研究成果的推广性和可运用性都很受限制。职业经理人能力发挥程度的问题，不是单个企业面临的问题，而是整个社会面临的问题。有调查结果显示，超过八成的职业经理人表示自己的能力并没有得到完全体现，有超过五成的职业经理人表示自己的能力发挥不到30%。目前的经理人能力研究多数停留在经理人的能力和素质模型上，对于能力发挥的影响因素的研究还没有成型。由于在影响职业经理人能力发挥的各因素中，激励机制是一个重要影响因素。因此研究激励机制与职业经理人能力发挥的关系很有现实意义。基于此，本文拟对该领域的相关研究成果进行评述，并在此基础上探索性地提出今后的若干研究方向。
　　二、文献回顾
　　对职业经理人的激励研究主要是在委托—代理框架下进行的。这一流派由罗斯（Ross）开创，经米利尔斯（1975）、斯蒂格利茨（1974）、霍姆斯特姆（1979）等人的努力而基本成熟。由于受信息不对称引发的“道德风险”和“逆向选择”问题的影响，经营者的能力发挥水平是不可直接观测的变量，因而在研究激励效应时通常选择可观测的企业绩效指标、经理业绩指标和经理行为表现来“间接衡量”经营者的能力发挥水平。下面我们就此对相关文献作回顾。
　　（一）职业经理人的激励与能力发挥相关性
　　经理能力的信号显示、经理行为的激励与监控是现代职业经理人研究的前沿课题。经理能力是一种人力资本，其一重要特性是难以度量性（高闯，1998）。企业业绩并不等同于经营者业绩，用企业自身获得的利润水平来确定经理的报酬无法真正反映经理当期的才能和努力程度。当期的业绩由经理当期努力和能力决定，而前期的努力将会通过能力的改变影响以后各期的业绩，即努力具有“时滞效应”（倪得兵，唐小我，李仕明，2003）。因而，企业业绩不仅受到经理人当前努力的影响，也与经理人前期能力发挥的水平有关。陈宏军和江若尘（2003）认为企业绩效会受到经营者能力和努力程度的影响，而经理人能力与能力类型和能力大小有关，努力程度与激励约束机制有关。罗双平（2008）也提出企业经理层的素质与能力高低直接影响企业的效益。总的来说，企业业绩与职业经理人的能力发挥存在相关性，企业可以依据企业业绩来激励经理人提高自己的能力发挥水平。
　　Marshall（1890）认为企业家的能力表现为“利用资本的经营能力”。经理人自身的能力、素质以及努力程度，是影响其能力发挥的重要因素。如果没有现实的物质与精神激励，管理者无法看到自己的劳动成果得到肯定，也就不可能把自己的能力完全投入到经营管理中去，自然也就无法充分发挥他的“企业家才能”。而且，如果经理人不愿发挥或不愿完全发挥其能力，企业所有者是无能为力的（黄元元，邓江年，2004）。所以，薪酬激励对于激发经理人的能力发挥是非常必要的（黄蕾蕾，2005）。但是，目前普遍出现经理人的经营业绩与其收入完全脱钩，这样不但起不到激励作用，还会带来经理人经营的负效应（陈华，赵俊燕，2008）。因此如何选择合适、有能力的经理人，设计合理的薪酬组合，激发经理层的能力有效发挥，是现阶段激励机制必须要解决的问题。
　　由于经理人能力投入的不可观察性、不可证实性及不确定性，经理人的报酬只能与可测度的产出——业绩指标相联系（何福英，2004），这就给研究激励机制与能力发挥的相关性，以及设计有效的薪酬组合增加了难度。刘光友（2004）认为不同的经理人激励机制将识别经理人的不同能力水平和努力程度，同时将产生不同的经济回报。从这些研究中可以看出，职业经理人的经营行为取决于其能力和努力程度，而努力程度又取决于激励状态和个人能力大小。因此需要建立有效的激励组合，通过作用于经理人提升自我能力来影响其努力程度，促使经理人充分发挥能力并最终影响企业绩效（李平、曾德明，2002）。
　　随着经理人市场的发育和职业经理人的普遍出现，企业高层已认识到提高自身能力和素质的重要性。所以在激励机制的设计中，能力与激励状态都是影响业绩的变量，但是并没有涉及到能力与激励状态两个变量之间的相互作用、相互影响（李仕明，唐小我，曾勇，2000）。周欣，郑晓齐（2007）也提出经营者的能力是激励效应的影响因素，激励也会对经营者能力的发挥产生影响。因而，一个完整的激励机制设计，除了要考虑具体的激励方式，还应该思考激励方式对提升经理人能力发挥的效力，即激励效应。
　　上述研究都只是从理论上论证激励制度与经理人的能力发挥之间的相关关系，缺少实证研究。一般的研究也是从激励机制与企业绩效的相关性入手，很少直接检验经理人的能力发挥与激励的关系。因此，对职业经理人的激励与能力发挥的相关关系进行更充分的研究是非常必要的。
　　（二）职业经理人业绩与能力发挥的关系
　　委托—代理合同观点和控制观点均把经理的行为和业绩作为经理这个“黑箱”的输入和输出。合理地评价经理业绩是对企业经营者进行有效地激励、约束的基础。经理人业绩评价主要考察经理人为企业价值成长所做出的贡献（曾繁英，2004），业绩主要通过经理人在企业经营管理过程中对企业经营、成长、发展所做出的贡献来体现。目前评价经理业绩的指标都是评价经理短期努力程度和努力方向的财务指标，它们不能有效影响经理人的长期行为，充分调动经理人增加收入和降低费用的积极性（胡国柳，2003）。但积极的激励可以有效的影响经理人的工作满意度，而工作满意度又会对经理人业绩产生积极的影响（Donald P.Kuratko，Jeffrey S.Homsby，James W.Bishop，2005）。一般来说，企业的竞争力取决于企业是否能真正理解企业业绩与员工工作积极性和能力发挥之间具有正向的关系（Ahmad Al-Rfou，and Khalaf Trawneh，2009）。因此，如何设计有效的经理业绩评价体系，并与激励机制结合，激发经理人的长期努力和能力的有效发挥，是目前理论和实证研究亟待解决的问题。
（三）职业经理人行为与能力发挥的关系
　　职业经理人与企业所有者之间既是一种契约关系，也是一种博弈关系。一旦企业所有者不激励或激励不足时，就不足以调动职业经理人的工作积极性（陆永明，周洁，2006）。而报酬制度及奖惩制度的不合理性会使经理从事正当行为时付出较大的成本而得到较小的收益，从而导致其行为扭曲（王仕军，1999）。Milgrom & Roberts（1992）通过建立线性模型，指出激励因素是否具有激励性以及激励强度如何，除了受到实际报酬影响外，还取决于经理人行为对激励报酬因素反应的敏感度。而经理人报酬的激励性最终又会影响经理人的努力程度。因此，要提高经理人的能力发挥度，就必须建立公正合理的激励机制，同时创造完善的激励环境，对经理人进行有效的激励。
　　管理实践中出现了经理人的“道德风险”行为和“逆向选择”行为，导致股东的代理成本上升、利益下降。股东不能直接观测到经理人选择了什么样的行为，所能观测到的是另一些变量（如企业的经营业绩），这些变量至少部分由经理人的行为决定。为了防止经理人侵害股东利益并充分调动其经营积极性，股东必须对经理人实施有效的业绩评价与激励。一般认为，股东给予经理人一定的股权期票，使经理人与股东的利益一致，可以激发经理人的能力发挥，有效防止经理人的“道德风险”行为。程仲鸣和夏银桂（2009）提出，股权激励机制能提高经理人的满意度，从而影响他们的行为来提高企业业绩，但这种激励效应的发挥依赖一定的因素。只有在企业治理机制和外部市场环境较为完善时，股权激励才能发挥其应有的激励作用。而Mancinelli和Miceli（2001）应用委托——代理模型得出：参与和不参与分享利润对经理人的行为没有产生影响。但李晓峰（2000）研究表明，经理的利益与企业经营结果结合得越紧密，经理个人目标与所有者的目标就越趋向一致，经理工作的积极性和主动性就越高。
　　已有的研究成果较多地讨论了对经理人的物质报酬激励及其效用，多以业绩等显性价值要素作为激励的依据，但是单纯的物质激励效用不够充分，无法充分调动经理人的积极性，因而激励机制中需要加入非物质激励方式。Sterling Livingston（1967）提出人们会表现出上级所期望的样子。按照他提出的Pygmalion理论，积极的期望会使经理人表现出积极的行为和高效的产出。还有人提出，良好的声誉也可以对经理行为具有激励和约束作用（黄群慧，2000）。声誉作为一种有效的非物质激励方式，既是经理人长期成功经营企业的结果，又是经理人拥有的卓越管理能力的证明。但是， Holmstrom（1982）提出：在经理的实际能力未被市场认知的情况下，经理会努力工作，自觉抑制机会主义行为；而一旦市场认同了他的能力，并给市场留下了好“声誉”，那么，经理的努力程度就可能会下降，机会主义行为就可能会上升。因而，滥用非物质激励也会造成经理行为的扭曲，有效的激励机制必须合理组合物质激励和非物质激励。
　　在通常情况下，企业所有者与经理人之间的目标函数并不完全一致，两者之间的信息也不对称，所有者无法准确判别企业的经营成果是经理人的努力程度还是由非可控制因素造成的，这样经理人就有可能利用其在信息上的优势，通过“隐藏行为”只是部分的承担其行为的后果，从而有动机也有可能追求自身利益的最大化而采取有悖于企业利益的行为。因此，如何通过激励机制协调企业与经理人之间的目标函数，并调动经理人的积极性，提升其努力程度和能力发挥度，是极其具有理论和实践意义的。
　　三、未来的研究方向
　　综上所述，国内外学者对经理人激励机制的有效性的研究，至今已留下了很多有价值的研究成果。但是从文献回顾来看，该领域还存在大量空白和不足之处。本文认为，未来的研究方向可以聚焦在以下方面。
　　第一，目前对经理人激励的实证研究，大多集中于激励与企业绩效相关关系的研究。但是企业绩效的影响因素很多，而职业经理人的激励所引发的努力和能力发挥，只是其中的一部分。因此，要研究激励机制的有效性，就不能只关注于企业绩效方面。同时，由于经营管理工作的复杂性、资本市场的有效性和会计信息的真实性等方面的欠缺，造成了对经理人业绩评价的困难。而且关于职业经理人能力发挥的测度和衡量，研究的也极少。很少有研究具体衡量在影响企业绩效的因素中，职业经理人的能力发挥所占的比例。另外，激励制度影响职业经理人能力发挥的原因以及影响的路径，也是目前研究较少关注的领域。
　　第二，在经理人薪酬激励与能力发挥的关系问题研究上，已有的研究主要从物质方面对经理层的激励效果进行研究，虽有人提到非物质性激励的重要性，但较少将经理层激励要素进行细分，分别讨论其与能力发挥的关系，并分析哪种激励方式更为有效。另外，不同类型的公司激励的有效性也是不同的。而目前的研究大多关注于上市公司，对非上市公司的研究相对较少。因此，研究结果的运用范围受到极大的限制。
　　第三，激励机制与经理人能力发挥的关系研究中，能力发挥的测量指标都是间接指标，很少有直接测度经理人的实际能力发挥度。当然这与能力本身的特性有一定的关系，但是哪种指标更能测度能力发挥的水平，目前并没有定论。同时这些间接指标之间也是相互影响和作用的，但目前的研究并没有涉及因素之间的相互作用。
　　第四，提高激励机制对能力发挥的影响需要建立完善和健全的职业经理人市场。经理人市场可以提供良好的市场选择机制，而经理候选人能力和努力程度的显示机制是基于其长期工作业绩建立的职业声誉。在我国经理市场十分不成熟不完善的情况下，企业家的选拔、任用还基本上采用非市场选择的方式来确定，甚至往往是行政命令安排经理人员。因而，经理人市场不发达也是造成激励与能力发挥关联性不大的一个原因。因此，如何建立完善和健全的职业经理人市场也是以后的研究方向之一。
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作者：李锡元 蒋倩倩 来源：《华东经济管理》2010年第12期