摘  要：现代企业中人是最重要的资源，企业竞争的核心归根结底是人才的竞争。现代管理学最本质最核心的是对人的管理，即人力资源管理。对企业资源的不同理解，对员工作为人一般规定性的人性的不同理解，决定了不同的领导风格和管理模式。从中国古代对人的本质的理解和以人为本的理念出发，由此产生企业管理中的“治心之法”、“仁惠之术”，并结合西方管理学新的管理理念，提出企业领导激励员工的八个行之有效的方法。    关键词：共同愿景，信任，沟通，企业领导，下属，激励
    西方古典管理学把管理对象——人，从人性的一般意义上，其一多半理解为物性的人，即只懂得挣工资，拿奖金，追求物质利益的人，因而从管理学上多讲物质激励而忽视精神激励；其二从“人都是自私的”、“利己的”西方传统人性观念出发，把人理解为 “被动的”、“需要从外部监督管理的”对象物，因而从管理学上产生了与西方法治社会传统一脉相承的规章制度管理和职位权威管理。
    事实上，首先，人不仅是物性的人，更是德性的社会的人，即知善恶明是非辨荣辱、追求理想信念和精神愉悦的人；其次，人不是一个被动的、只受人监管的对象化之物，而是一个主动之物、自觉之物。人的行为是受其内心意念支配和内在动力驱动的。如果我们把企业中人的管理，只理解为一种单纯的对象化的、被动的“严格管理”，则是一种人力资源管理中的误区。其实人普遍不喜欢被动，而是大多希望自主自动。因而在管理上应有相应的新理念和新方法。下面笔者着重从管理的实际应用和操作层面谈谈：这种在新人性理念支配下，以人为本的领导激励员工的几个准则或方法。
    一、让下属了解组织战略规划全局，描绘“共同愿景”
    企业的“共同愿景”主要涉及两方面的问题：一是企业存在的价值，企业发展趋势的战略判断问题。二是企业价值和未来发展趋势对员工自身利益的相关度如何，也就是员工自我价值的实现问题。“共同愿景”的管理思路旨在管理者站在全体员工共同利益的立场上，向组织所有成员描绘出大家共同期待、共同愿望、共同分享的足以激动人心的企业发展前景，描绘出大家共同努力就可实现的企业未来景象，激发所有成员为组织这一共同愿景而奉献的使命感、事业心和凝聚力、创造能量。
    有些管理者认为，“下属干好当前的工作，没有必要了解事情的全局，因为我才是整体调度者和指挥者。”这种观念是错误的。安排工作时要讲清目的和全局，而不是只告诉他你“现在该做什么”。如果你的下属不了解事情的全局，他只能完全按照你的表面意图来工作，完全被动的服从，这样员工积极性、主动性和潜能的发挥就无从谈起。兵法云：“上下同欲者胜”。（《孙子兵法·谋攻》）
    二、给予充分信任，确信在有效激励机制下员工会管理好自己
    我们说人是一个自觉的智慧动物，其在管理学意义上就意味着：首先，作为一个正常的人做什么事情总是有其强烈的目的；其次，人的行为如果符合其自身目的性，就会变成一种内在自觉的驱动力。否则如果是处于一种身不由己外在强迫的、或单纯为生活所迫的被动所为，人就会退化为形若枯木，心体不一，灵智枯竭。故可谓参透人之本性的孔子曰：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”（《论语·雍也》）所以，作为一个成功的管理者，不只是给下属下命令，让他们知道该怎样做，而是要给他们讲清我们目前行为对实现企业和员工自身利益的意义和价值，让他们“好”而从之、“乐”而行之。并给予他们充分的信任，相信他们会自己管理好自己。鼓励员工进行“自我领导”，自觉地投入工作。
    具体的做法如：（1）感情联络。人不是机器，人的感情因素是万万不可忽略的。做到以情动人、以情留人，提高整个企业组织的“情商”。（2）信任。充分信任等于给了下属一个平台、一种机会，给了其受尊重的感觉，让其有一个广阔的施展抱负的空间。授权对于领导者自身也有莫大的好处：把事情简单化，有充裕的时间去思考重大决策问题。（3）自我激励。每个人都对归属感、成就感及驾驭工作的权力感到渴望，都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，并得到他人的认可，作为领导要做的就是利用和激发人的这一本能。（4）员工互动协作。提高员工的自主权，鼓励员工之间互动与协作。树立员工对整个企业的责任感和使命感，鼓励“思出其位”。
    三、赞扬下属，把员工视为合作伙伴
    赞扬是最廉价、最神奇的激励方式。有识者认为：好员工不是管出来的，而是夸出来的。而有些管理者却认为，我已经为下属付出了工资，没有必要去做这些事情。如果你这样对待下属，你的下属也会这样对待你：公司为我支付了工资，我为公司付出了劳动，所以我没有必要关心公司的前途。如果管理者和员工形成这样的局面，就很难有愉快合作的工作气氛了。相反你把员工当作合作伙伴，不管他在公司当中有没有股份，你都要在语言上、态度上表现得像个合作伙伴，他也就会表现得像个合作伙伴一样，为公司尽心竭力。孙子曰“令素行者，与众相得也。”（《孙子兵法·行军》）
    四、运用“公正”的威力
    公正生“威”。大家会尊敬态度强硬但处事公正的领导人。《论语·颜渊》早有定论：“政者，正也。子帅以正，孰敢不正？”遗憾的是，事实上现在中国不少企业中领导者的“公正”意识是相当缺乏的。
    公正意味着秩序上的公正，意味着制度面前人人平等。对员工的奖惩要特别强调有据可依，让事实让数字说话，不搞无中生有的奖罚。要让所有员工真切地感受到：决定奖惩的唯一因素是工作本身的态度、业绩，而不掺杂其他因素。公正是对企业领导人品格的一种考验。它首先要求领导人品行的端正，公正履行自己的职责，不亵渎自己的职权，这样才能做到“以德服众”。“为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之。”（《论语·为政》）
    五、要拿出时间与员工沟通
    沟通对于领导者来说是人性化激励的一把钥匙。沟通的过程是争取支持的过程，领导的本质就是争取被领导者的理解、追随、支持与服从的过程；沟通过程又是汲取智慧的过程，一个好的方法、主意、决策雏形都可以从沟通中得到；沟通是激励下属最便捷的方式。领导者认真地聆听、询问，虽然不可能解决所有问题，但你让下属获得的感觉是肯定的：我很重要，我的部门很重要。试想想看，有谁甘愿被别人认为是不重要的呢？
    当一个领导者与员工开始沟通的时候，他已经受到很大的激励，说明你已经开始重视他。每个人在团队当中所要寻找的就是一种被重视的感觉，而沟通的行为已经表现出你很重视他的存在，你很希望听取到他的建议，所以他就会受到很大的激励。沟通，在事实上往往成为上述“共同景愿”管理、信任激励的具体操作手段。
    六、学会有效授权
    作为管理者的工作重点首先在于确立企业发展战略规划，至于具体的操作应放手让下属去做。管理者不要陷于具体的事物之中。老子讲“无为之治”，“垂拱而治”，“君子无为而无不为”，就是这种管理境界。再则就是要知人而善任。就是要知道何种人适宜授何种权，什么人可以任什么事。善任人而不苛求于人。以上思路在孙子兵法中早有明确表述：“故善战者，求之于势，不责与人，故能择人而任势。”（《孙子兵法·五势》）
    七、将心比心，恩德服众
    就是要从物质上精神上关怀员工，彰显和维护下属的切身利益。《诗经·大雅·抑》有云：“投之以桃，报之以李。”“无言不雠，无德不报。”表达了中国人故有的极其深厚的恩德报效思维，作为人必须懂得人与人之间将心比心、以心换心的基本道理，管理者对下属员工要服之以德，拢之以惠。
    中国传统的儒商义商讲究善待顾客、善待员工，甚至宽待竞争者，其中的奥妙就是上述中国传统理念。用晚清一代名商胡雪岩的话来说：“此乃仁术也”。当今中国许多经营者以假冒伪劣坑害消费者，克扣、拖欠薪酬，苦待员工，以不正当竞争的手段挤对同行等等。笔者认为，他们其一“不法”，其二“不德”，其三“不智”。中国人素来持守“强不执弱，众不劫寡，富不辱贫，贵不傲贱”（《墨子·兼爱中》）的古训。中国太平洋建设集团掌门二十年的著名民营企业家严介和讲：“小成在智，大成在德。”
    八、要留住人才，让员工有一个归属感
    归属感，是指诸种因素作用下在企业中形成一种氛围，构建一个利益的和情感的共同体，使全体员工对组织整体产生高度的信任和深深的眷恋，从而使该个体在潜意识里将自己融入到整体中去，将整体利益作为自己行事的出发点和归结点。这是赢得员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。
    企业需要员工的“归属”感来积聚向心力，员工也需要这种“归属感”来满足自身对“安全感”、“认同感”、“被尊重感”和“成就感”的追求。从而营造全体企业人之间融洽而稳固的合作关系，实现企业造就人才留住人才的长效机制。
    参考文献：
    [1]曾仕强。中道管理[M]。北京：北京大学出版社，2008：267-275.
    [2]勒尔·兹加米，苏珊·弗勒，迪克·莱尔斯。领导力[M]。上海：上海锦绣文章出版社，2009：7-12.
    [3]强宏。卓有成效的管理者[M]。北京：中国物资出版社，2009：29.
    [4]严介和。管理境界[M]。北京：北京大学出版社，2008：170.

作者：王科峰 来源：《经济研究导刊》2010年第27期