主持人：中国的家族企业最好的传承方式应该是什么？
茅理翔：中国的现状是，职业经理人的制度还不健全，信用体系也不完善。所以，中国的企业家很难有别的选择，要想让企业顺利的发展下去，还是传给孩子最安全。
美国的职业经理人制度是不错，但有很多职业经理人挂帅的企业还是倒掉了，而沃尔玛、嘉吉这些家族企业却活得很好。在欧洲，优秀的家族企业更多。所以，培养孩子成为优秀的企业家是我们长辈对家族的责任，更是对社会的责任。
赵曙明：从中国现状来看，子承父业是主流，职业经理人模式恐怕还是不行。因为企业的拥有者与职业经理人的追求不一致，导致双方在长期目标和短期利益等很多方面都
有冲突。这种状况下，把企业交给职业经理人，风险更大。
另外，“子承父业”是中国传统。费孝通先生说过，中国社会呈现出的是一种以自己为中心，以血缘为纽带，层层外推的同心圆波纹形状。人际关系的远近依血缘关系自然分明。要求家族企业把权力交给“外人”，是很难做到的。
吴晓波：“95％的子女不愿意接班”的数字恐怕是不准确的。根据我个人的了解，至少70％以上的“富二代”是愿意接班的，而且干劲十足。家族企业应该是未来中国民营企业的主流，创始人把企业传给孩子并不完全是因为对血亲的信任，这里面也有很多现实的考虑。
其实，企业传承的问题刻意被人为放大了。我认为这种传承不会出很大的问题，毕竟是优胜劣汰，能活下来的中国家族企业都很有实力。以前，原始作坊式的家族企业也许还有生存空间，但中国加入WTO之后，整个环境国际化了，公司要做大必须经过资本市场，家族企业必须转变为现代企业，规范化运营。我考察的成功的家族企业，往往是家族成员做一把手，副总裁、以及分公司的负责人都是职业经理人。土皇帝当家的企业是活不下去的。
主持人：为何有的“富二代”不愿意接班？
袁岳：实际上，做企业是很辛苦的。按照概率分析，大部分人是不适合管理企业的。所以，不可能每个“富二代”都有兴趣接班。
赵曙明：这与每个人的自我中心、凸显个性的特质有关——他们不愿意被责任束缚。而且，有的“富二代”即使不接班也已经有了足够的金钱和地位，这使他们失去了接班的动力。
茅理翔：还有些人对接班有恐惧心理，压力比较大。现代社会上对“富二代”有偏见。他们自己也觉得亏，干得好被人说成依仗老爸，干得不好名声更糟。所以，一部分人宁愿自己另起炉灶，也不愿意接班。
两代管理
第一代企业家喜欢用家里人，“富二代”更喜欢职业经理人；第一代强调个人管理，“富二代”则强调团队管理。
主持人：“富二代”们和其父辈的价值观和追求有哪些不同？
茅理翔：两代人之间的分歧很明显。首先，第一代企业家的责任感很强，把企业的价值置于个人价值之上。为了企业，他们甚至愿意牺牲自己的某些个性和兴趣。而“富二代”更多的是以自我为中心，做事的动力是希望实现个人价值，而不希望有太大压力。
第一代企业家是在市场上摸爬滚打过来的，他们很清楚中国国情的现状，明白企业要顺利发展，一定要和**、客户、上下游企业以及方方面面搞好关系。而很多“富二代”不理解中国社会的一些特色，特别是留学回来的那一批，做事情太过张扬。还有一个明显的特点。在企业管理中，第一代企业家喜欢用家里人，“富二代”更喜欢职业经理人；第一代强调个人管理，“富二代”则强调团队管理。
赵曙明：中国的第一代企业家是在中国加入WTO之前成长起来的，而“富二代”面临的则是一个国际化的环境；第一代企业家的教育水平大多不高，是草莽英雄，而“富二代”享受的是精英式教育；第一代企业家是靠着自己的奋斗掌握了大量的经济资源和权力，他们了解中国社会，在企业里说一不二，有冒险精神和领袖气质。而“富二代”书本知识学得多，更希望用学到的西方式理论“改造”企业；最后，第一代的生活和事业是密不可分的，他们在任何时候首先想到的是努力维护来之不易的财富。“富二代”则希望能把工作和生活分开，在事业之外有另一种个性的生活方式。
吴晓波：“富二代”比第一代进步很多。至少，第一代做企业是为了脱贫，而“富二代”已经是有产阶级，这样，他们就会对企业有更长远的规划。
主持人：继承家族企业，或是自己创业，这两种方式哪个更容易成功？
吴晓波：守着家族企业的“富二代”，和创业的“富二代”一样，都有风险。相比没有家族背景的人，他们有更多的资源，这是他们的优势。当然，他们也背负着更大的压力。
“富二代”渴望成功，以张扬自己的价值。而相比起埋头苦干的第一代，他们更浮躁一点，容易受到诱惑，所以不少“富二代”从实业转向资本，想要快速膨胀。但是，资本运作的风险比实业更大。
茅理翔：我所接触到的 “富二代”大多数还是选择接班。有一个孩子，家里是做钢琴配件的，他到英国留学，毕业后想在英国创业。他的爸爸则急着让他回来接班。在和这个孩子的交谈中，我先分析商业模式的风险，又谈融入英国社会的难度，再谈他们家族企业平台的优势，辅之以孝敬父母的角度，最后我成功说服了他。
我认为，创业的风险比接班大，但是也有人创业做得不错。我就知道一个例子。一个孩子看到爸爸的代工企业比较落后，产品不是那么好，不想接班，想创业搞外贸，但是爸爸不同意。父子俩吵架时，儿子把桌子上的玻璃板都拍碎了。然后，儿子选择去别的外贸公司打工。最终，一年后，在父亲的支持下，儿子开了外贸公司，不仅把家族企业的产品出口到国外，还推销了许多家乡别的公司的产品。
其实，无论是接班还是创业，“富二代”必须经过一系列的磨炼，才能从不谙世事的阔少，变成有担当、成熟的人。从某种意义上说，生为“富二代”，活得或许比普通孩子更累，因为，从出生的那一刻起，在享受较为富足的生活之余，“富二代”就背负了更沉重的“成功”压力。
未来趋势
第一代往往难以放弃权力，倾向于推迟退休，这导致两代人在家族企业共事的时间更长，权力交接更复杂。
主持人：进入家族企业之后，“富二代”面临的主要困难有哪些？
赵曙明：“富二代”的第一个困难是如何继承父辈的社会关系网络，成功介入父辈的各种圈子，从而保持企业社会关系网络的延续。还有，如何树立与父辈同样高的权威，“富二代”需要获得众多元老的认可和员工的信服。第一代往往难以放弃权力，倾向于推迟退休，这导致两代人在家族企业共事的时间更长，权力交接更复杂。
茅理翔：在家族企业接班，“富二代”的第一个考验是协调与原来的家族成员、元老们的关系。在这个过程中，他要经得住来自亲情的压力，甚至奶奶、外婆都可能会出来骂他。第二个考验更大，就是与父亲之间的矛盾。有时候，父亲并不开明，要孩子接班，却又不放权，这会让孩子很痛苦。
我和我儿子也有矛盾。他回来之后不愿意做旧的产品，要搞新项目，他决定搞油烟机，而我决定搞微波炉。最后，他的专业市场调研报告说服了我。我们第一代往往是拍脑袋的决策，第二代决策用的是科学。
所以我要说，身为父辈，要充分授权。
主持人：在欧美家族企业是如何传承的？
袁岳：在欧美国家，很多家族企业都没有让后代接班，而是允许他们做自己喜欢的事业。在西方，主流的传承模式是家族持股，职业经理人打理，其家族成员只是股权的拥有者，而不是企业的管理者。在这种模式之下，就有了“受托人”机制。身为大股东，却对企业管理毫无兴趣的家族成员会请来受托人，让他们成为董事会成员，和家族成员一起监督职业经理人。
受托人是一群在社会上有声望的人，先决条件就是信誉好。他们大致可以分为几种：第一种人本身就从事商业；第二种人不是生意人，而是社会贤达，受到广泛的尊重；第三种人是家族旁支或亲戚，本身没有财产，但是受到家族信赖。美国前国务卿基辛格就曾是好几家企业的受托人。当然，受托人也可能会侵占家族的利益。西方的解决方式是建造三权分立的机制——在受托人、职业经理人之外，再引入一种力量：专业理财顾问和律师，以构成制约势力。
这种模式兼顾了家族利益和企业发展，应该是中国未来的趋势。但短期内，中国还没有太多人能成为受托人，且中国的家族企业也普遍不信任外人。所以，中国企业家应该有意识地努力建立这种机制，否则，培养“富二代”成为企业直接管理者的难度还是很大的。
吴晓波：在传承方面，欧美企业之间的差别很大。欧洲的家族企业势力非常大，是因为欧洲最有竞争力的产业是传统制造业。美国在工业时代，家族企业也是主流。但在IT产业发展起来之后，像谷歌这样的公司，资产被资本市场放大了。而且，他们的历史太短，创业期都还没结束。因此，在高科技时代，企业如何传承还很难说。
美国首都华盛顿一家精英教会高中男校的教育，值得中国的“富二代”及父母参考。
这所高中的校训是，“为了别人的人”。所有学生毕业前，必须从事至少40个小时社会服务，主要项目是到校内的救济中心，给无家可归者提供服务。
这些孩子多出身富裕家庭，到救济中心服务，是他们上的第一堂贫困课。这些无家可归者中，很多人染有毒瘾，还有一些人精神不正常，对付起来非常不容易。有的学生利用午饭时间，帮助无家可归者准备饭菜。一个15岁男孩负责打饭，排队领饭的人全低着头，一言不发。
什么是人的尊严？这个刚开始理解世界的男孩，立即体会到了。他主动打招呼：“嗨，你过得怎么样？”
对方也被感染了，脸上终于露出一丝笑意：“还不算太坏。”
这才叫真正的“富二代”教育。正当的财富，都是通过为他人提供服务而得到的报偿。所以，美国家长掏腰包，让养尊处优的孩子，看看真实的生活，理解什么是人的尊严，怎样做才能得到尊严。
研究表明，中学时代从事过这种社会服务的，长大后的社会责任感普遍比较强。近二十年，美国大学生从事社会服务的数量增长80％。有70％的大学生说，为需要帮助的人提供服务，是生活中重要的目标。
用“高尔夫球、马术、茶道”等课程，培养“富二代”，其实就是教育他们怎样“为了自己”。如果这些“富二代”真想成为未来一代的领袖，必须学会做一个“为了别人的人”。
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