为了更加有效地衡量员工业绩，并匹配得当的薪酬水平，摩托罗拉公司建立了完善的评估与薪酬体系，而在两者对接的过程中，考虑到管理者素质对其产生的重要影响，公司随之也对管理者素质提出了相应要求。
其中，合理的薪酬体系对于公司人力资源的管理至关重要，华恒智信的人力资源专家认为，一个科学的薪酬体系必须满足三个基本原则：
（1）外在竞争性，即相对于同行业的其他企业，员工的收入水平是否具有稳定性或者竞争性的相对优势；
（2）内在公平性，即内部岗位间收入高低的相对公平；
（3）战略文化特性，即与企业文化、发展战略相配套的薪酬政策。

作为一家创新导向型的公司，摩托罗拉公司的竞争战略主要是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向。这一类型的公司往往强调新产品的不断推出，重视客户的满意度和个性化需要，这就要求公司不断激发员工的创新热情，同时在工作方面保持相当的灵活性，以适应不同环境的工作需要。因此，这类公司更应该注重对产品创新和新的生产方法及技术的创新给予足够的报酬和奖励。

同时，《关于改革国有企业工资决定机制的意见》核心思想即为“薪酬的市场化”，做到“与效益挂钩，和市场挂钩”。而摩托罗拉公司的薪酬水平即在保证一定稳定性的基础上，选择与市场挂钩，这样的做法一方面增加了可变动性的工资部分，提高了灵活性；另一方面，保证了基本薪酬至少会以劳动力市场上的通行水平为标准，提高了竞争性，减少了人才流失的可能性。

最后，公司还充分考虑了多类人群的特殊需求，真正从“人人有奔头”出发，平衡了新老员工、不同学历员工、男女员工之间的工资水平和晋升空间的差异。华恒智信专家提出，企业在进行职业晋升发展路径的设计时，不仅需要倡导相应的奖优劣汰，还需要兼顾情理，保有不拘一格降人才的心态，鼓励多元晋升渠道的发展，摩托罗拉公司正是做到了这一点。