富禾是一家高新技术公司，从事煤质分析仪器的研发、生产、营销与服务，其中研发人员是其核心竞争力的关键。目前公司研发人员的收入结构比较单一，以基本工资加绩效奖金为主，且绩效奖是以工作量为基础来进行计算的，而其对工作量的核定只是参考量，对于技术的难度、技术指标适宜性等无法准确估计，而操作过程中经常因为任务内容的调整而变动标准工作量。目前，研发人员只要出勤，每月的平均工作量就可以达到标准工作量的要求，所以绩效奖金的奖励弹性功能减弱，刚性变强，激励功能下降。为了改变目前的现状，公司对员工的收入结构进行了更新和完善。

公司从原有的基本工资加绩效奖金的薪酬结构变更为由职级工资、奖金、产品提成、特别贡献奖、津贴、福利、长期激励组成的薪酬结构。

职级工资包括其职务等级工资和经验分享工资。职务等级工资是刚性的工资，以员工内部的职称等级为依据；经验分享工资是弹性工资，基于其在会议或指导记录中体现的对经验分享的积极性和有效性。

奖金是弹性公司，来体现研发人员工作的完成质量和完成数量，包括项目奖、技改奖、零星任务奖等，将会结合员工个人工作量的完成情况来进行核定。奖金=当月完成的工作量×工作量单价。其中奖金的70%会在当月发放，剩余30%作为年底奖金发放。公司在下达任务的同时会给出标准工作量，标准工作量以B类研发人员的平均工资水平为标准来进行制定，如果初级研发人员在接受任务时，允许其以1.2的系数进行换算。

产品提成是研发人员设计的产品为公司带来的经济效益中，会有一部分作为提成发放给员工，来鼓励员工从客户需求的角度来进行产品的研发和设计。

津贴包括行政津贴和导师津贴，对额外承担部分工作的研发人员进行的一种补偿。

研发人员享受公司统一的福利计划。

骨干研发人员享受公司虚拟股权的激励计划。

【参考资料】

1、颜爱民.中国本土企业人力资源管理典型案例解析.2011