在板块间公平的基础上，在同一个产业板块里面，不同的公司之间，到底你的薪酬策略，该怎样安排？

当然对天才来讲，我们就是鼓励他们多拉快跑，所以这种奖金这种提成，总裁特别奖，这种东西会非常多，而对这种亏损板块，不好的板块，我们主要是，在一定的成本幅度里面，在一定的亏损范围里面，亏的少了就是赚了，利用这种方式，来用年薪等方式来奖励他们，这是我们看得到的，而对人才这个板块，我们要么是综合性的，从财务的多方面来要求他，要么根据每年的，我们的战略来激励和约束，总的来讲，我们可以用的武器有几个，最起码我们第一个武器，是岗位工资，做什么岗位拿什么工资，当然这个岗位工资，可以是宽带的，同一个岗位薪酬的幅度可能变得非常大，不同的人来做这个岗位，我们可以把它定到不同的岗级上去，从而薪酬的流动余地比较大，能够满足把不同的人拿进来，都可以做这个岗位的这么一个要求。

另外绩效工资，岗位工资的比例越大，就令到这个人越安心于工作，但是反过来，绩效工资的比例越大，令到这个人越有闯劲，所以绩效工资和岗位工资，二者之间的比例，是一个非常重要的调节器，对调节这个人的稳定程度，以及他的闯劲有不同的效果。

除此之外，年功工资作为另外一种武器，你也必须把它组合用好，年功工资解决人员的忠诚度问题，待的时间长了以后，年功工资就起来了，当然很多公司，它的设计是这样的，前面的五年时间，年功工资每年加的比较高，五年时间以后，年功工资一下子，每年加一点点，20年30年以后，年功工资又加上去，它是有它的设计的用意，刚开始鼓励你忠诚，但是到一定程度了以后，年功工资就不那么重要了，你不能混资历，你必须职业上发展，到最后等你在公司里贡献了很长时间了以后，从文化上要表扬善待这种对公司忠诚的人

另外一个纬度，是内部职称工资，你给所有的人，普遍地加薪酬，显然并不是一个最好的做法，所以挑出来一些，重要的干得好的人，给他加薪酬，是你可以做到的，所以如何建立一套，内部自己的说法，引导一些人，朝你指定的方向去走，你颁布不同的标准，员工就会做不同的努力，从而你可以点状的给你想要激励的，想要留住的一些人，点状的给他职称工资，这职称工资，即可以让他很公平，因为别人看了也不会眼红，是因为他有职称内部职称，他能拿到这一块工资，但是又解决了，他带着内部职称，去到别的公司应聘的时候，别的公司不认可他的内部职称，这个内部职称只鼓励，他在本公司里面前进，并不鼓励他往外走。

相反如果是让很多的，基础员工去参加社会化的，公共化的培训，社会上能认可的培训，拿到类似的证书的话，事实上对公司的，员工的稳定性有一定的伤害，

还有福利，根本意义上，福利是一个味精、是添加剂，只有你前面能把人留住，能把人的积极性，刺激出来以后，福利才有一个锦上添花的作用，很多公司里面重福利，轻前面的薪酬设计，这个显然我们看得见，他们上面是本末倒置，再往下对高级管理者，我们可以用年薪，因为有一个年薪的设计，所以可以使得他，把利益看的比较远比较大，跟公司的年度的发展，挂起钩来，而不是简单地，跟每个月的绩效评价，挂起钩来，所以使得管理者，可以放得更开，着眼于全年，甚至着眼于更为长远，所以年薪的设计，尤其是对中高级管理者，有较好的作用，再往后因为我们知道，企业里面个体之间的差异，还是明显存在的，尤其是精英人才，尽管我们促进团队的合作，尽可能用团队奖金等方式，引导团队合作，但是不得不承认个别时候，我们会组织一些团队，做一些项目，组织某些个人进行某些公关，某些难问题的，疑难问题的攻坚，而这些人，如果要耽误他的很多休息，给他的生活造成很多不便，让他来攻坚的话，你必须给这些人一些承诺，那就是项目提成，如果没有项目提成，一次两次他会做雷锋，但是长期他的积极性，可能比一般人还要再消极，这是必须做到的，

还有期权和期股的激励，这也是我们常用的一种方式。

还有一种薪酬维度，就是年终目标奖，完成年终目标以后，你能够和享受公司成长，带来的一个激励。

最后我们还有一个灵活的调节器，那就是总裁特别奖，就是港台地区经常说的，所谓的花红，老板根据一年下来，核心干部的表现，个性化的点状的，对个别人进行刺激和激励，那么集团公司，在设计子集团、孙公司高管层的薪酬的时候，我们有这么多个维度可以进行组合和调节，换言之，如果我们把这些武器，用好了以后，事实上是可以做到，一司一册一人一册。

好做到这些以后，我们进一步还要再来考量，如何找出公司里面，它的技能它的知识，它的潜在贡献，远远高于一般人的，这种人把他识别出来，并且给他配上人力资本，通过期权期股等方式，锁定他们激励他们，让他们愿意无偿，愿意无私的把内在知识，内隐知识贡献出来，推动公司的发展，这是我们所谓的资本管理，人力资本管理，被很多人认为是，人力资源管理的，最精华最高端的东西，一方面要把这些人找出来，另外一方面，把这些人对公司的贡献，评价出来，历史贡献要评价出来，潜在贡献要有一个大概的，一个估摸，甚至一个相对准确的，一个把握，才能够针对不同的人，建立不同的期权期股，或其他的激励方式，惟有如此，我们才可能锁定和留住，这么一些高贡献的，或者是潜在高贡献的人。(作者：华彩咨询集团总裁白万纲先生)