从我半年前做HR数据分析的线下课以来，经常会遇到一些朋友都来问我关于人效应该如何分析，包括该怎么找到相关数据、拿到数据后如何入手、该用什么思维，等等。今天我整理了一些内容，希望在45分钟的时间内给大家分享一些我的思考。

　　人效就是一个简单的KPI，最早零售行业应用较多，后来逐渐应用到了其他行业。简单以一个词来解释，人效就是平均的人均绩效或者是单位绩效。https://www.joyowo.com/xwzc/rzzc/11000770
　　不同的企业可能会有不同的定义：有的企业是人均的销售额或者是营业额，还有的用人均利润额，还有的公司以人均的运营费用评估它的人效，费用越低人效越高。https://www.joyowo.com/xwzc/lhyg/11000771
　　此外，也有公司会使用更加广义的人效指标，比如以人员费用占总体运营费用的比例评估人效，还有的使用人员增长率。这段时间人员增长和公司整体的利润相比较。https://www.joyowo.com/xwzc/lhyg/11000772
　　跟大家来分享一下做数据分析的原则：https://www.joyowo.com/xwzc/xwdt/11000773
　　第一个原则，任何数据如果没有比较(空间和时间维度的比较)，是没有意义的，所以叫无比较不分析。
　　第二个原则，做分析时一定要确保数据的一致性。有时候各家企业对数据的定义可能会不一样，比如说计算离职率。你在做时间维度对比的时候，只要能确保所有数据是一致的，后面都不会有大问题。
　　第三个原则，分析一定要结合组织的战略目标。比如，如果你的公司目标就是要追求营业额或者销量，那么你去把重点放在利润分析上就没有太大意义。要想清楚组织要什么，然后再开展分析。
　　最后一个原则，分析的结果一定是要落实到某个行动上，不要为了分析而分析。如果你分析的原因很好，但是无法转化为可实施的行动，这样的分析还是失败的。