今天给大家分享个企业如何拆解使用猎头，希望可以帮到你们！

我把招聘拆分成：招聘前、招聘中和招聘后。根据每个环节使用猎头通常存在的最大痛点设计相应抓手。

01招聘前：招聘启动会-《人才素描表》

使用猎头招聘前的最大问题是：猎头认为好的人和公司认为好的人互相不match。

猎头推荐说这个人特别好我觉得不行，公司觉得还不错的人，猎头往往没有推荐，所以这个就是特别大的浪费。

怎么解决这个问题呢?

我的办法是开一个“招聘启动会”。在启动一个岗位的时候，要求从我开始，到人力到业务部门的负责人，所有面试官全部参加。然后回答三个问题:

公司现在有什么问题?

来了以后要解决到什么程度?
他的素描是什么样的?(他最好是能回答长得像公司的谁)
这个会开完以后 我们会形成一个材料--《人才素描表》 发给猎头。做完这个动作之后，在人才match效率方面提高了50%不敢讲，30%是有的。

02招聘中的3个1承诺

招聘中猎头在跟你合作的过程中最大的问题是，给你推荐的人半天没有反应，猎头就不愿意跟你合作了。所以在招聘中的这个环节，我对猎头的承诺就是“3个1”:

启动招聘项目之后，在一天之内向猎头发送《人才素描表》。

猎头向我推荐简历的一个小时之内，我一定回复是否安排面试。

进入面试的一个星期之内，完成所有面试的环节，并且告诉猎头是否offer。

这3个1的承诺对猎头公司非常有吸引力:他给你推荐一个人，你一个月给他答复还是一个星期，效率差四倍。这本质就是谁投入产出比更好，他就更愿意跟谁合作。

所以，我觉得在招聘中我们抓住这“3个1”而目明确地告诉猎头，如果做不到我们会罚自己人，这样就能形成比较好的循环。

03招聘后:《入职计划引导书》

招聘后，新员工完全成活入职(1-3个月)之后猎头才能拿到费用。没有成活其实猎头是拿不到费用的，没有成活的情况只要出现两三次，猎头公司肯定就不愿意再跟你合作了。

而新员工在入职之后不能够存活的最核心原因其实是两个第一个是公司和新人的目标并不是一致的，第二个原因是:他和直接上级没有磨合好，最后就走了。

针对这两个问题，我们的抓手就是 《入职计划引导书》 新人入职第一天，他的直接上级必须把这个引导书写好，发给人力负责人，也必须抄送给我。

新同事入职第一天，必须要拿着这个引导书跟他去谈，引导书里面核心是两个内容:

第一个星期要达到什么目标，有些什么动作？

未来一个月的目标是什么？

这里讲下，“三人局”访谈计划，三人局访谈计划是这样的，每次访谈都是三个人一起吃饭，不准多也不准少。 因为两个人吃饭会变约会，四个人五个人去了新人会不好意思，都是老人在说。但如果是三个人的话，交流就会比较好。

比如，我会要求最新招的品牌，去跟营销的同事做访谈，让营销的同事跟他反馈客户现在是怎么看待我们的。然后他会去跟产品的同事聊产品的同事要回答他，我们现在的产品是怎么做的。然后他会去跟我们渠道同事聊会告诉他我们现在的订单真真实实到底是怎么流转的，我们的服务背后是怎么运转的。

这个抓手的好处就是，你只要按照这个动作要求去做了，它基本能保证结果。我觉得“三人局”就是这种感觉。他一个新来的人，尤其是技术，怎么好意思跟别人聊，但是我把它变成制度，那他会觉得我是有理由的我有一个话头跟别人吃饭，其他的所有同事都非常接受这个方案，来了以后也会一起吃饭。

第一个星期必须吃够五次饭。因为五次饭，每次两个人就可以吃十个人 我们公司现在不到一百个人第一个星期就搞定10%，这就非常好了。

我认为所有的新员工能不能快速融入团队，就是要看他有没有频繁投入精力，比如，他花了100个小时跟同事打交道，最关键的是把其中70个小时都花在第一个月，而不是平均地花在这一年，那他融入的成功率会高很多。假如说我跟每个人会吃十次饭，这十次饭分布在十年，我们肯定不熟，但是如果是分布在一个月里面，肯定妥妥熟。

我觉得这可以极大提高我们在招聘中最初漏斗的开阔度、空间的转化率以及最后的成活率。

招聘前、招聘中、招聘后是一个完整的链条，而且这三个环节每个环节只要能提高30%，1.3*1.3*1.3就已经超过2了，3.19对吧，相当于效率翻番。那你就有机会把你的招聘变成你的一个进攻性的能力，这是超级牛逼的能力。