有人说，是在最短的时间内招到人;有人说，是能够未雨绸缪做好战略性人才储备。我认为，招聘的极致表现不仅是要招到人，更要招到合适的人。而所谓的合适，通常包含了三个层面的匹配，即人与组织的匹配、人与岗位的匹配、人与人的匹配，其中“人与组织的匹配”即个人价值观与组织价值观相符是核心。

　　在日常招聘实践中，大多数HR遇到过类似的情况：一直在筛选候选人，但无论我们如何期望候选人给出肯定的承诺，却始终在担心候选人不如面试时所表现的那样胜任岗位要求。
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　　这里所指的“胜任”，不仅包含知识、技能这些外显特征，更包含了动机、价值观、性格、自我定位等内隐特征。前者对取得高绩效来说是必要条件，但却不是充分条件;后者才是员工取得高绩效的保证和重要驱动因素。
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　　在面试过程中，大多数候选人会声称自己是“卓越的团队领导”，或者“坚守职业道德底线”的诚信员工。但是如果他们不能给出具体的事例来证明，那么他们很有可能只是以感性的语言来打动你。
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　　价值观所表现出的行为描述明显与应聘岗位存在差距，无论这种差距是大是小，都有可能使员工入职后将不利因素放大，他们往往更倾向于坚守自己固有的价值体系，所以，基于价值观的选拔更倾向于先天符合，而非后天培养。
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　　总之，价值观更能体现候选人真实的一面，在招聘面试环节选择与公司核心价值观匹配的候选人，更能激发候选人潜在的动机，促使其成为高绩效员工。而从人才决策的角度来说，运用价值观选择人才，更能有效降低因错误录用而导致的用工风险，这也是专业的面试官所应具备的能力。https://www.joyowo.com/xwzc/xwdt/918799230649245696