对优化事业单位二级分配的思考
2022.1.25

一、二级分配的定义与意义
如今很多科研学校医疗等财政支持与自谋创收相结合的事业单位都实施了二级分配～即：将下属的“业务性”科室院系（区别于“职能部门”）作为业绩考评对象、并赋予下属部门一定额度的收入分配权限。
其目的，是通过收入与成绩挂钩提升各业务部门的工作积极性、同时提升其达成单位目标的能动性；也许，还包括节制原职能性部门的事务与权限的意思。
二、二级分配可能带来的风险
实施任何新举措都会带来一定的风险，即预期的折扣。二级分配可能带来的风险如下：
第一，二级部门领导及其直属岗位成员“过多的”获取自己份额，从而导致员工积极性受损。
第二，以前有直接归属的绩效现在统归二级部门调配，原个人或项目团队名下的绩效会被以“发展基金”等等名义抽成，从而损伤那些个人及其团队的绩效突出的员工积极性。
第三，业务二级部门会更加关注“有钱增量”的事情，而那些“没钱奖励”的事情会被有意无意忽略～其实，无论有奖无奖，很多事情都是必须的都是有意义的，都是需要积极性鼓励的。
第四，二级分配属于物质金钱激励，可能导致基层员工动力逆转～即：从关心工作意义、人际情谊等内在动力转化为金钱待遇等外在动力，从而导致不拿钱不干活的风气，而干多干少又难以准确评估，于是，助长了猜忌与攀比心理，合作氛围遭到严重伤害。此外，领导也觉得金钱奖励省事，因为很多点兵点将的沟通交给信息员助理等去做就行了～无非给这些领导服务员发些绩效就OK。
三、风险形成原因及其对策的剖析
第一，急功近利的风气所致。急功是指人们对上面显性指标（容易度量指标）的过分关注，近利是指不仅只看到任期内成效而且只关注物质利益。如今很少看到对奉献精神的荣誉鼓励，而且荣誉也金钱化了。管理者往往宁愿给钱给物，也舍不得给名誉给尊重。而二级分配正好适应了加剧了这种风气。以前穷的时候，反而对光荣榜（再如，开大会坐主席台）比较看重～那时候的职务升迁也比较关注那些软性的东西。
其对策是加大精神激励，领导要多花功夫了解员工工作动态与工作态度，或私下或公开及时表扬鼓励或指导或帮助，有些工作安排不能仅仅靠下属或助理发通知～领导的亲自电话点兵点将就是精神激励、也能及时了解员工的困难与建设性建议，不能存“年底给做事的人多发点钱就到位了”的思想。
第二，财权下放没有制定与之配套的具体制度，由各二级分配领导自由量裁。于是，二级业务部门的领导水平与格局对分配方式就起了决定性作用。这样，各部门之间的不平衡，内部的不平衡就难免的了。
其对策是单位实施二级财务时必须就实施目标、二级分配等制定相应的管理办法，就其分配依据、标准、分配范围、提成比例以及提成资金、创收收入的使用监管以及分配决策程序等等做出明确的规定，不能放而不管、放而不监。
第三，原来在没有二级财务情况下的管理惯例已经不适应现在二级分配的局面了。原先比较简单，无非就是一定额度的办公差旅经费，也不多，大家也清楚，于是，学术委员会等只讨论如何干事、部门领导与系室主任也是只干事、不谈钱，财务管理的事也无需群众代表讨论。现在不一样了～有绩效打包、有各种用学院无形资产（如名声与关系）与有形资产的各种创收途径（如培训如募捐），但仍然沿袭原来的办法就导致了管理真空。因此，一些群众的猜忌与被剥夺感就出来了。
其对策是：完善财务监管民主与公共决策民主，如每年年初随机抽取普通员工的10%参与财经会议讨论财务分配办法（含预算，尤其提成基金使用的预决算）并公示再经过职工大会过半数票决通过（匿名投票），10%普通员工必须是没有行政职务的、且必须职称年龄岗位上都有相应的代表、且2年内不得有2/3重复，二级业务部门负责人组织财经工作会议（会议成员为10%普通员工加二级业务部门下属的系室主任等）。此外，各种二级部门自己聘任设定的附加岗位必须经过学术委员会或专家委员会讨论通过并公示后再经职工大会过半数票决通过。
第四，信息沟通不够、认知水平有差异。例如，对提成搞发展，人们对发展的认识就有不同看法，绩效分配制度公示前后缺乏足够沟通。
其对策是：学院发展规划更多发挥学术委员会或教授专家委员会的参谋决议的作用，加大宣传解释工作，至于财务分配只要制定制度时达成了共识、执行程序又体现了民主，自然沟通不成问题。
四、关于确定二级分配原则与规范校院分配界限的思考
第一，资金分配坚持5个倾斜的原则：（1）贡献倾斜，凡是为学生成长、为教研科研等成果做了贡献的，分配上优先；（2）职务倾斜，职务越大责任越重，火车跑得快全靠车头带，追求权力是社会动力之一，这个动力必须保证；（3）自由度小的岗位倾斜，有些岗位可能看起来干事不起眼，但必须准时准点蹲着，倾斜是给予自由度损失的补偿；（4）高职称倾斜，这是因为职称基本上是长期贡献的积累，其积极性的发挥会带来无形的好处；（5）年长倾斜，这是因为过去很长时期并没有如今显著的物质激励，这也是一种对长期贡献的补偿。
当然，倾斜不是高得离谱，只要走群众路线，也不会高得离谱。
第二，个人贡献与其奖励明显一一对应的，无需公共分配，应该交回学校职能部门统一报财务处按规矩发放奖励。项目团队贡献与其奖励一一对应的，同理一样。只有需要二级单位领导组织协调督促帮助的那些项目和任务的奖励才实行二级分配。当然，其中的边界很多不明晰，不明晰的项目和任务中如果需要跨部门协作的交回职能部门～这样做如大学就有利于多学科交叉开展教学、科研、社会服务，无需跨部门协作的仍放二级财务统筹安排。
第三，对二级业务部门的各岗位的存量收入（含原来已有的部门经费额度）与增量收入的分配安排要有统筹把握。一些岗位既定的不与绩效挂钩的存量收入实际上已经补偿了其岗位的大部分应尽职责，但是，这些岗位上的人在做份内事情时却总盯着增量绩效～不给不好好干，而增量绩效本应该是完成份内之外或超常规工作额度的努力结果、因而应主要奖励额外劳动贡献者的。这中间的界限也要尽量弄明白，这是重新界定二级分配的校院分配范围与校院制定相应收入分配监管办法必须认真考虑的事情。