在企业中，销售人员的奖金通常是和销售目标挂钩的，其业绩超出目标越多，奖金就越多。一个典型的绩效考核方案是：如果销售人员的业绩能达到最低要求（通常是完成销售目标的80%），就可以获得一份固定的工资加保底奖金；如果销售人员的表现超过了保底线，则表现越好，奖金越高，但通常在达到指标120%的地方封顶。在此方案中，在业绩未达到目标之前，奖金增长的幅度比较小，在业绩超过目标之后，奖金增长的幅度则较大，这种奖励方式被称之为“非线性奖励”。据统计，接近90%的公司在对销售人员进行绩效考核时，采取的都是“非线性奖励”。此外，一些和目标相关的报酬也带有“非线性奖励”的特征，如股票期权、分红、佣金等等。

一些学者和薪酬专家认为，“非线性奖励”具有很大的负面效应。一方面，销售人员会试图降低销售目标，这样更容易完成任务并得到奖金；另一方面，为了完成任务，某些销售人员会“不择手段”，即使企业会因此而蒙受重大损失。例如，一家耐用品生产企业的销售经理为了拿到保底奖金，在接近年底时宣布他们的产品价格将从明年1月份起上调10%，这么做的原因是销售经理希望顾客在年底前购买产品，从而完成当年的销售指标，但事实证明，这种提价政策并不符合市场竞争形势，它带来的后果是降低了企业的销售额和市场份额。