ACADEMrc RESEARCH 1 学术研究 2 商管薪酬、 回队特征与公司业绩敏感性一
一来自 A 股制造业上市公司的经验证据' 杨向阳李前兵、 引吉本文以 679
家 A 股制造业上市公司 2007-2009 年间 1946 个时间序搞要管理层权力理论认为
管理层会把列的观测伯为研究样本， 实证检验了商管薪酬、 同队特征与公司业绩
之权力应用到高管薪酬的制定上。 自间的敏感性。 实证结果表明: 对制造业上市
公司丽言， 商管薪酬与业绩 Berle and Means 在 20 世纪 30 年代观察是同向变化
的; 高管年龄越大， 8>企业经营的惰性越大; 商营的教育水平到; 经理革命; 以来，
关于管理层权力的没布显著影响公司业绩; 两耳目兼任利于管理层制定高薪酬，
但是并没有研究一直方兴未艾。 20 世纪 80 年代以来， 显著提高企业绩放; 管理
层股权激励并没街显著提高公司业绩， 但有助关于高管薪酬及其团队特征与企业
绩效关于管理层利用权力获取高额薪酬; 财务杠杆成为拉低商管薪酬的反向力，
系的理论 7>和实证研究大量涌现。 Hambrick 寇程度上既有助于激励管理层实现
组织目标， 又能限制管理层利用极和 Mason(l984) 提出的经典的; 高阶理论认为
组织的战略选择和绩效水平在某种程力从企业获得高薪酬。 度上取决于企业管理
高层的管理背景和组成特征。 Murphy( 1985) 发现管理者薪酬关髓词| 商管薪酬团
队特征公司绩效业绩敏感性对股价绩效的弹性是强的。 刘字， 邵剑兵 l ( 2008)
发现高学历的董事长更愿意选择与自己教育程度相一致的总经理， 中小型上绩之
间的相关性。 结果显示: 制造业上市具有强相关的特征， 这是由于 1980 年以后市
公司的高管持股比例与公司绩效没有显著公司高管薪酬与业绩是同向变化的; 高
管管理者所持股票期权的数量增加导致的。 的相关关系。 王海萍(2010) 验证了浙
江年龄越大， 企业经营的惰性越大; 高管的 Baker、 Jensen 和 Murp 邮(1988) 发现
高管上市公司高管薪酬的粘性特征， 即公司绩教育水平没有显著影响公司业绩;
两职兼任的薪酬对企业业绩的敏感性过低. 以至于不效上升时薪酬的增加幅度显
著高于绩效下更利于管理层制定高薪酬， 但并不能显著能提供有效的管理激励。
还有部分学者认降时薪酬的减少幅度。 反映高管特征的因提高企业绩效; 管理层
股权激励并没有显为高管薪酬与公司业绩之间不存在正相关的素有很多. 如高管
的持股比例和人数、 年龄、 著提高公司业绩， 但有助于管理层利用权关系。 如
Murphy 和 Salter(1975) , Figler 学习能力、 总经理是否担任多职等等。 企力获
取高额薪酬; 财务杠杆成为拉低高管和 Lutz( 1991) 及 Madura， Martin 和 Jessel
业要想在日趋激烈的竞争中站稳脚跟、 赢得薪酬的反向力， 一定程度上既有助于
激励( 1996) 发现在管理薪酬的变化与资产回报市场， 正确处理好高管特征及其
薪酬与公管理层实现组织目标， 又能限制管理层利的变化在统计上不存在显著的
关系。 司业绩的关系， 让高管最大程度地发挥他用权力从企业获得高薪酬。 我国
关于高管薪酬与公司业绩相关性们的作用是至关重要的。 然而如何对待他的研究
起步较晚， 且结论不-致。 李增泉(2000) 选取 1998 年 800 多家上市公司为们之间