人力资源部门在一家公司里的角色和作用是什么？一千家公司，一定会有一千个答案。这些答案中到底哪些是对，哪些是错的，我们没有站在这家公司的立场上去思考、去了解、去透析，自然难以评判。但有一点是一致的——人力资源部门决定着一家公司的风水。

人力资源部门不仅仅对公司的形象负责，还影响甚至制约着公司的文化、风格与人才格局。无论是客户，还是供应商，甚至是应聘者或来访者，他们对公司的第一印象，有80%是由人力资源部门造成的。为此，能否获得客户的认可，能否得到供应商的支持，能否吸引人才加盟，以及被来访者传播。人力资源部门责无旁贷。

下面，我就就这些年遇到的中小企业的普遍人力资源部门现状做下说明：

一、工具化执行者型

人力资源部门到底应该扮演的是推进者还是执行者的角色，公司所处的阶段不同，职位不同，其程度与定位也会不同，自然着重点不同。而无论在什么样的公司里，如果人力资源部门是纯粹的执行者的角色，这样的公司必然难有突破及前景。

为什么会这样呢？人力资源本身应该是企业里人才发展和组织发展的主心骨，正所谓人力资本的发展速度要高于财务资本的发展速度。为此，人力资源部门一定是企业文化主导者和变革与发展的推动者，进而使公司里的人才都能快速实现能力增值与实力市场化。如果人力资源部门一味地执行公司CEO或总经理的要求，就很难系统性地发挥主观能动性，更别谈影响公司人力资本的增值了。慢慢地，人力资源部门就成了决策者的一个工具，而不是职能或功能部门。把公司如此重要的一个部门工具化，自然，公司里的决策者和管理者，也会工具化地看待公司里的其他人才，自然无法吸引并留住有竞争实力的人才，久而久之，就会形成劣币驱逐良币的情形，为公司接下来的发展埋下隐患。

可惜的是，在这样的公司里，无论是决策者，还是人力资源从业者，对此可能导致的风险全然不自知，甚至很大一部分还津津乐道地当作自己管理的绩效。

人力资源部门自己首先得尊重专业化与职业化，并且贯彻它。从人力资源战略到战略人力资源，并不是绝大多数决策者所擅长的，如何既有全局性的统筹与发展能力，又有统合综效的贯彻能力，两者如同一个人的两条腿，少任何一条，甚至任何一条有缺陷，都会严重影响到一个人的行动、健康，甚至未来。

二、行政驱动型

     我们身边的多数中小型企业，人力资源与行政后勤管理是一体两面，很难彻底分开，这就导致了人力资源管理者花太多的时间在行政与后勤管理上，而把人力资源系统化工作放在第二、第三、甚至第四、第五重要的位置上。

无论是组织，还是个人，精力总归是有限的，在一个方面投入的精力太多，就会导致在另一个方面投入的精力不足。而人力资源系统化工作的重要性，是远远超过行政与后勤管理的，并且人力资源工作系统化运作后，行政与后勤工作自然就水道渠成地专业化和职业化了。这其实是一个主次的关系，一个是系统性工作，一个是事务性工作。如果用事务性来指导甚至管理系统性，必将是灾难性的。如果一家公司里把这个重要性搞不明白，人力资源部必然沦为行政驱动，导致的后果就是：要么不作为，公司里人力资源管理流于形式，要么瞎作为，公司里Pai-xi林立，明暗斗争彼起此伏，专心想干事情的人，干不了事，而那些两面三刀，或者老黄牛、小白兔形的人成为公司人才构成的主流。

    行政驱动的公司里还会存在一个现象，就是官僚，各自为政，要么是直线式的架构，要么是事业部式的架构，很难有效推进矩阵式架构。人才在这样的公司里很难成长，关系决定你在这样的公司里能拿多少钱，晋升到什么职位。同样地，人们在这样的公司里，关注的是职位，以及权力，而不太在乎职业化与专业化。

三、浑水摸鱼型

这是中小型企业里人力资源部门的常态。

如果一家公司里做汇报时，或者在重要场合时，总把人力资源部门排到后面，这样的公司里的人力资源部门一定是趋于浑水摸鱼形的。这是机制导致的。

有什么样的决策机制，就决定一家公司有什么样的相应策略，自然就会导致其有对应的组织、人才应用而生。印证了我们常常听到的很刺耳的一句话：“存在就是合理”——之所以公司里会有这样的人力资源部门，是因为决策层的策略与机制，培育了这样的部门和对应的一群人。

浑水摸鱼型人力资源部门，上面决策者说什么，自己就做什么。在公司的定位就是“保证完成任务”。对于有些职位来说，按质按量地完成上司交待的任务，就是好员工了。但人力资源部门不一样，这个部门是公司的先驱部门，只完成上司交待的工作，就承担不起公司发展的责任，充其量就是一个“助理”的角色。如果这样，高层的助理就能完成的工作，为什么非要有个人力资源部门呢？

不必重新定义人力资源

人力资源工作者，或者公司的决策者，应该花多点时间思考：什么是人力资源，为什么要建立人力资源部门，这个部门的长期、中期、短期责任与使命是什么？搞清楚这些，对照当前的人力资源部门的现状，找到差距，并做出详尽的改善计划。每天推进一个小改善，每周完成一个小目标，一年下来，必定脱胎换骨。

人力资源部门是一家公司的风水场。他们决策公司用什么样的人才策略，他们影响着公司决策层做出什么样的发展决策，他们决定公司用什么样的人、淘汰什么样的人、吸引什么样的人，他们还决定着人才在公司里如何培育正确的三观与正确的职业道路。

人力资源部门自己首先不能是工具，君子不器，公司的人才才能找到自尊，才有可能成长和共同打造良性的氛围。

人力资源部门不直接与公司的客户、供应链打交道，但人力资源部门的机制、策略和行动，会影响到客户、供应链，甚至社会对公司的认可度，所以，人力资源部门就是一家公司的风水场，不改善这个风水场，靠风水大师是难以化解相应的问题的。