大家普遍的评论是：非人力资源经理的人力资源管理的角色难做。不作为吧，有人不满意，说你拿着高管的钱，对公司没有贡献；一但有所作为，动的都是“人事”，“人的事”嘛，无非位子、票子，必然是有破有立，不可能人人满意，所谓“有人得利、无人受损”要从较大的范围、较长的周期去考量，具体到一个时间段、一个具体部门或个人，存在不满意是肯定的，否则就不成其为“变革”。恰恰就是这样的变革，使得我们HRD“大量积极努力淹没在少量的负面评价之中”。我曾经有人力资源工作者笑谈自己的工作：

    ——绩效考核？十家做的九家烦！

    ——培训？老板说效果不大又花钱！

    ——职业生涯规划？人事部门没事搞着玩！

    ——薪酬体系设计？自己不烦别人烦！

    虽说是笑谈，却也反映出了人力资源管理者的几分无奈：在老板看来，市场、销售、生产、技术……哪方面也关系公司命脉，虽说做什么都离不开“人”，可要论起对企业的重要程度来，人力资源再怎么说也不过是职能服务部门，起到的只是支持作用；在各位分管市场、销售、生产、技术……的经理们看来，人力资源部门是没事瞎添乱，总是喜欢舞文弄墨地整一套套的制度、表格来控制与约束他人。人力资源管理在当今部分企业中的地位，真正是“说起来重要，做起来次要，忙起来就不要”的尴尬地位。

    要做好份内的工作，人力资源管理者必须是一个管理的大师，应具备财务、人力资源、生产、采购、销售、心理等多方面的知识，也就是说：是一个杂家。

    如果你不了解这些知识，不懂公司的流程，业务部门怎么会把你当回事呢，如果你比他还专业，提供的建议比他还深入，他自然而然会找你，把你当成战略合作伙伴，否则，你就是一个打杂的，每天抱着个制度、理论啊在钻研，结果“百无一用是书生“.所以，人力资源管理者一定要加强自身各类知识的学习，同时深入了解公司的业务，只有对公司的整体运营有了比较深刻的了解，你才会意识到业务部门开展工作的艰难，理解他们的真正需求，而不是整天“闭门造车”。

    这里，搞个小测验，看看你的管理知识或能力究竟达到什么水准：

    1、什么是本量利分析法？

    2、企业并购都注意那些事项？

    3、什么是5S？每个S的含义？

    4、怎么做财务分析？

    5、财务中的损益表和资产负债表有何区别？

    6、什么是销售中的4P和4C？

    7、《国富论》是谁写的？

    8、如果你是党员，党的基本路线是什么？

    9、公司未来三年和今年的经营目标是什么？

    10、请根据你的理解，写出公司明年的经营计划？