德鲁克给我的“不安”，我们并没有做到德鲁克先生所断言的那样，这是我不安的真正来源
德鲁克先生对于管理领域的贡献并不需要我们去做注释，但是对于中国的管理者来说，他的价值却更加宏大。一直以来，我们在管理中耗费了极大的精力，也作出了极大的努力，但是成效却不尽如人意。近20年来，中国企业的经理人在不断学习各种方法与新理论。但是，正如中国企业界人士翘望杰克·韦尔奇中国之行最终感受到的失望一样，人们发现，韦尔奇神话无法在我们身上实现。难道是这些理论错了？没有。难道是我们没有学到真东西？也不是。那些理论都是对的，也是真的，问题在于，我们自己对于管理的理解只对了一半。
就“管理”而言，我们的理解是一知半解的。管理最为重要的作用，就是把人们联系在一起共同实现目标的工作过程。因此，怎样提高组织整体力量就成为管理中永恒的主题之一。如果是这样的话，管理者就承担了这个最重要的使命：提升整体的力量，延续个体的生命。
在《卓有成效的管理者》这本书里，德鲁克先生明确地指出：管理者的价值所在。德鲁克告诉人们传统管理者与有效管理者的区别是什么。传统的管理者专注于繁琐的事务中，因为他们只是关心发生的事务，所以这些管理者所有的时间都在处理别人的事情上，简单地说就是传统的管理者时间属于别人。传统管理者的第二个特征是：身在岗位上，处在什么岗位上，就用什么样的思维方式来看待问题，所以导致部门之间的不合作，导致很多管理者“屁股指挥脑袋”，不知道整个系统所需要的条件是什么。第三，传统管理者只是专注于事物，但是忽略了人的培养，他们总是认为没有人能够成长起来，下属总是不能够很好的完成任务。那么有效的管理者是什么？是关注时间管理，关注系统思考，关注培养接班人。
我喜欢他对于管理者的一个描述：管理者就是贡献价值———“管理者本身的工作绩效依赖于许多人，而他必须对这些人的工作绩效负责。”“管理的主要工作是帮助同事(包括上司与下属)发挥长处并避免用到他们的短处。”换言之，如果管理者能够贡献自己的作用，让下属和上司发挥绩效，管理者自身的绩效也就表现出来，如果管理者自己发挥绩效并替代所有的下属或者上司，那么这个管理者就不能够称之为管理者。
对于管理，他的描述也十分精辟：管理就是承诺：
·承诺目标。对于结果目标的承诺，可以回答做什么以及做到什么程度的问题。看起来这是一个非常简单的问题，但是，通常管理者并没有这样去做，并没有切实地认为结果目标是一种承诺。在许多公司，目标常常是一种形式，而管理者对于目标反应，决定了员工承诺的水平，也就进而决定了为了实现目标所投放的所有资源的成效并不理想。
·承诺措施。对于执行措施的承诺是回答如何做这个问题的。管理者所必须作出的努力就是寻找到实现目标的措施，并使得措施能够贴近员工的实际。如果管理者不研究措施，不能够在方法上和工具上给予员工帮助，管理的结果也不会得到，有效性就会大打折扣，所以为达成绩效目标，员工与管理者对完成目标的方法措施达成的共识，并将执行措施作为工作的内容，以确保结果目标的最终达成是至关重要的。
·承诺合作。对于合作的承诺可以回答与谁做这个问题，管理所需要解决的问题就是管理者和被管理者之间的合作分工问题，没有分工、合作，其实是没有管理的。为提高团队绩效，高效推进关键措施和结果目标达成，管理者就要与员工交流，确保员工愿意参与和支持的承诺。
2006年在德鲁克先生逝世的时候，我曾经写过一篇纪念文章，在文章里我写到：以我自己浅薄的认识，一个人的生命的价值，就看他曾被多少重要的课题融解过。这种融解的体验是一种重大的人生享受，也许能够表述的出来，也许无法表述的出来，甚至有些时候表述本身倒成了一种失落，在这个时候想念德鲁克先生，有了很失落的感觉，在他完全被管理所有课题融解的生命中，他所享受的并不仅仅是“大师中的大师”的称号，更是21世纪管理能够面临的挑战的答案，但是，我无法再看到他智慧的新思维了。
也许还应该回到德鲁克先生对于中国管理者的忠告上：“管理者不同于技术和资本，不可能依赖进口。中国发展的核心问题，是要培养一批卓有成效的管理者。他们应该是中国自己培养的管理者，他们熟悉并了解自己的国家和人民，并深深根植于中国的文化、社会和环境中。只有中国人才才能建设中国。”我们并没有做到德鲁克先生所断言的那样，这是我不安的真正来源。 (陈春花)
[此贴子已经被作者于2007-2-2 14:51:07编辑过]
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