销售团队高增长目标下的提成和绩效奖金设计
销售团队常规情况下的薪酬设计大家应该都很熟悉了，无外乎：无责底薪
+行动底薪（不考核
业绩，只要求完成
动作）+月提成+季度奖金+年提成（与年度目
标完成率挂
钩）。一般来
说，一线销售、销售主管、
总监、分公司
总经理、大区
总等各个岗位的收入模
块占比应该不同，同
时同一个岗位的各块收入不要太分散。一
线销售更重短期激励，月提成占比可以到
40~50%
；越往上的管理者越
应该对团队
全年业绩完成情况
负责，销售VP年奖应该占到1/3~1/2
。（大家可以参考：我的另外一篇
“销售VP”的薪酬如何
设计？）
我在前2篇“错误的目标把销售团队带向深渊
”和“销售目标管理实操
“中说到，如果公司
战略已定，那
销售目标再难也得干。
举个例子，如果去年
销售收入做了
1亿，今年要做
2亿，提成如何设计才合理？

讲具体设计前，我先讲讲设计原则。在
200%
业绩目标的情况下，公司应该考虑尽可能地激励销售团队，第一个原则是
——不能算地太
”精”。利润怎么来的，大家都清楚，
给销售提成高了，利
润就会少；但我
们 ...