股东和经理人由于目标不一致，于是存在经理人道德风险和逆向选择的情况。股东用来应对这种情况的办法有激励和监督。不过，这仅仅是假设经理人不变的情况。我们进一步考虑到经理人市场，那么从经理人市场方面，也会存在两种力量来促使经理人尽职尽力：经理人如果经营优秀，那么会有另一家公司的股东开出更优厚的回报来“挖角”；经理人如果经营不善，现在公司的股东也可能从经理人市场上找出新的经理来接替现有经理的职务。这两种情况即使没有发生，也会对经理人的议价能力（bargain power）产生正面或者负面的影响，所以，当经理人市场的流动性逐渐建立起来的时候，经理人会率先考虑到经理人市场的影响。

        在经理人市场中，每个经理人是高度差异化的产品，他们的学识、经历、成绩，以及能给企业带来的资源，都各不相同，因此，对于经理人的评价标准也是多维度。更确切地说，各个企业对于经理人的要求也不相同，特定行业、特定市场，可能需要具备特定知识和经验的经理人。但是所有的企业，最终的目标却是一致的，那就是增加股东财富。白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫，不管什么样的经理人，最终能够创造为股东财富，就是好的经理人。企业选择适合企业情况的特定经理人，最终也是为了提高股东财富。所以，股东应当以提高股东财富为标准，经理人也应当以提高股东财富为目标。

        然而，在市场实践中，股东对于经理人的甄选，却呈现出一种“规模崇拜”。认为大公司出来的，就一定比小公司出来的好；上市公司高管出身的，就一定比非上市公司的好。有的会问应聘的经理人：你以前手下有多少人？你以前管理多少资产？你以前是处长还是局长？都是对经理人控制的规模情有独钟，却对经营业绩方面缺乏足够的考量。似乎当过师长的，就一定能够胜任旅长，而战绩优异的团长，则被淘汰出局。但是问题是，企业的规模是一定的，能否增长股东财富，关键是股权收益率。掌握过较大规模的经理人，就一定能够提高股权收益率吗？恐怕不见得。

        为什么股东偏好曾经管理大规模资产的经理人呢？我们需要通过经理人选择机制来分析。甄选经理人，同经理人接触的，并不是全部股东，而是小部分股东，这部分股东形成了实质上的“提名委员会”（不论形式上有没有）。于是，形成了“提名委员会”对全体股东的委托代理问题。“提名委员会”既然担任甄选高管的任务，那么在股东中自然有很高的政治地位，即中小股东更容易信赖这些股东的议案，也更容易赞成这些股东的立场。那么，从“提名委员会”的角度来看，他们选择的经理人，如果特别能干，超出预期，他们获得的利益没有太大变动，仍然是占据很高的政治地位，而如果选择的经理人表现不佳，低于预期，他们则将声望下降，政治地位丧失，中小股东不再信任他们，一旦发生政治矛盾，他们必须花费更多的成本来笼络中小股东。也就是说，“提名委员会”这一拨人，选个好经理人，没啥好处，但是选人不当就损失重大，因此，他们存在了经理人选择上的“道德风险”，倾向于保守选择不会太坏的经理人，而不是努力去选择最好的经理人。人事选拔，有很强的主观性，一般认为，掌管过较大规模资产的经理人，经验更加丰富，更加老成持重，风险较低；而前期表现优秀、没有掌握过较大资产的经理人，虽然可能表现会比前者优秀，但是表现不佳的概率也更大一些。“提名委员会”基于自身的考虑，于是更倾向于选择风险小的，也就是掌握过较大资产的经理人，即使这不是最佳的选择。

        这种经理人市场评价机制的规模崇拜，也潜移默化地主导了经理人在经营中的规模崇拜。其实，经理人从心理学上看，就已经有规模崇拜的动机。经理人的需求层次，早已脱离基础的生存、尊重等需要，而是指向了自我实现的需要。经理人如何才会觉得自我实现？从历史文化上看，“老子最大，老子天下第一”、“扫荡四海，一匡天下”才是自我实现的导向。于是，经理人很多时候不顾股东的利益，提出并购、上市、扩张等提案，来增大自己控制的规模。股东没办法，只有从利益方面来进行制约和引导，比如按照股东权益收益率来进行激励，希望控制规模、提高效益。但是，在我刚才分析的经理人市场中，掌握资产规模较大的经理人却更受青睐，防止企业规模过分扩张的第二道防线也被突破。经理人会想，股东你不让我扩张是不是，好，市场上需要爷的公司有的是！爷到别的公司去自我实现去！而相比之下，为股东着想，注重业绩、不注重规模的经理人，则在经理人市场上不吃香，股东也更希望他们留下来。于是，经理人市场就出现了劣币驱逐良币的情况，曾经掌管过更大规模的资产，或者希望实现扩张的“抱负”的经理人，充斥了市场。

        经理人盲目扩张、频繁跳槽，无论对于企业，还是对于经理人，都是一种无效率。这种情况的症结，在于我前面提到的公司的“提名委员会”代理问题。我不由得思考，在公司治理上，提名权和任命权的分离，看似是一种内部权力的制约，但是高管选任不当所造成的摩擦和损失，是不是对企业是更大的损害呢？刘备当年三顾茅庐请出诸葛亮，靠的不是公开招聘，而是亲自去挖掘人才。因为那个时候，刘备作为集团的股东已经意识到，高级职业经理人的选聘，非常关键的一点，是和股东同心同德，有高度的默契，这样才能减少摩擦，减少代理成本。如果层层代理，则必然会有层层的代理问题。古人云，用人不疑，疑人不用。这是有深刻的哲理的。人和人之间的关系，并不是纯粹的经济利益这么简单，他们是有信念，有信仰，有信任关系的人。一味地希望增加内部控制，增加治理强度，可能会离心离德，适得其反。所以，破除经理人规模崇拜之前，应当先破除对过度复杂的内部控制的崇拜。大道至简，大智若愚。