你的理解都很对。财富与幸福有关系，但是到了一定程度，财富的增长并不必然带来幸福的增长。这也是伊斯特林悖论所揭示的。经典的需求理论，包括马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论可以提供一定解释，尤其是赫茨伯格的理论，即物质需求只能避免“不满足”，只有精神需求才能带来“满意”。不过财富和幸福的关系，是经济学家考虑的事情，或者一些行为经济学家，他们不太用经典的组织理论和行为理论去解释；另外他们研究的金钱，本身就具有象征意义，金钱也会带来成就感和精神需求的满足。你如果对这个问题感兴趣，我推荐你看两本书，一个是Fred Luthans的组织行为学中的一个章节，叫《报酬系统》，里面讲到了金钱的价值和象征意义；还有一个是奚恺元的《撬动幸福》，我参与了这本书，开篇第一章是从伊斯特林悖论引入的，后面不同的章节，从不同的角度回答了为什么幸福并不随着财富逐步增加。近年来做金钱研究的国外研究很多也很有趣，或者考察金钱和幸福的关系，或者考察金钱为什么会诱导人们作弊。你有兴趣可以搜一下Vohs这个学者在Science上发的一篇文章，报告了连续7、8个左右的心理学实验，很有趣，说了金钱的不同呈现，会如何影响人们的心理和行为。

现在我们做行为决策研究，确实是参照西方的行为决策理论来的，这个领域的研究跟西方也跟的很紧。涉及到行为都是比较微观的研究，中央调控的影响涉及的就比较macro了，得从机构理论去解释了。这里你谈到薪酬，我就和你讲一个运用行为决策理论的实验吧：
在一个实验中，被试者被告知公司近年财务状况不佳，其中一组被试被告知今年没有通货膨胀，公司准备将薪资水平降低7%，然后询问被试是否可以接受，结果只有38%的人认为可以接受。而另一组被试者被告知今年通胀率为12%，公司准备将薪资水平只提高5%，结果有78%的人可以接受。我们稍作分析就会发现，无论在哪种情况下，薪资水平其实都是降低了7%。而在通胀的情况下，当实际收入的减少以名义收入增加的形势出现时，人们更容易接受。
这个研究是Kahneman等在2000年做的。从中，行为决策理论对薪酬管理的影响，可以获得一些启示。

金融行为学和组织行为学不是一回事。不过有相通的地方，都基于大量的心理学理论。所有的理论都是提供事物的一个方面。但也有绝对真理，例如Kahenman的前景理论的三个原则：1、参照点理论，人们的主观感受不仅取决于绝对水平更取决于相对水平；2、边际效应递减，对于同等数量的外部刺激，初始状态对人们的感受的影响更强烈；3、损失规避，同样数量的损失相比同样数量的获得，对人们的心理影响更强烈。这些心理规律应该说很难依文化、情境而改变。

道德和理性都很重要。首先，道德很重要，这是为什么这些年商学院都开始重视伦理的教育；中国古代择人的标准，德是第一，没有德的能人对社会的损害更大。其实，理性很重要，不过了解人的非理性也很重要，人不是机器，如前面所说，理性和非理性的决策模型都同样具有应用价值。

高工资和高福利显然在很大层面上是可以提高工作绩效的。对于相当一部分工作群体，中国企业并不具有高工资和高福利，甚至于基本保障都存在问题。然而，有了高工资高福利，也不是就万事ok的，固定的刺激会使人产生厌倦感，在有些组织，养了一些高薪酬高福利的员工，但是并未带来高的效率。你想了解这方面的实证研究，很多，你上Google学术，用薪酬和绩效两个关键词搜索一下，建议你也看一下英文的文献，会有大量实证证据，薪酬和绩效这两个变量之间也必然存在调节变量，组织的环境必然会有影响。中国企业的薪酬激励制度是否存在问题，这是一个很大的课题。我曾经在一些国内企业调研过，发现薪酬最大的问题，根本就是缺乏一个体系和科学的标准，还是因人设岗和定薪酬，毫无薪点和薪级的概念。这样的话，如何持续下去，如何确保公平。首先有个科学客观的薪酬体系是重要的，这必须和组织和岗位设计联系在一起，如果企业大的话，这将是一个很大的改革。

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