资料来源:  Herbert Simon(1945)
主要从组织决策过程去理解组织，并且假定决策制定过程是组织与管理的核心内容，也是理解组织的关键所在。在涉及组织与管理的基本命题，管理决策要素分析、决策理性与心理、组织设计、组织的均衡与效率、组织管理中的权威与沟通、组织成员的忠诚与认同等。
一、决策过程理论与管理型组织：组织内部的活动可以分为经常性与非经常性两类。前者的决策为程序化决策，  
    后者是非程序化决策。程序化决策可以概括为：界定问题、确定目标、找寻可替选的方案、比较方案、进行
    决策、决策之检查以确保达成目标。这是一种由前提推出结论的过程，是一种＂目标－手段分析法＂的决策
    技术。组织的建立以及权力的分散或集中，都不能脱离决策的过程。
二、管理原则抑或行政谚语的悖论：以往的管理原则都有相互矛盾的缺点，故专业化、控制幅度等原则都无法成
    为一条意义明确的原则。因为这些原则都是描述与诊断管理状况的准则。
三、决策中的价值要素与事实要素：决策包括价值要素与事实要素，一个是政策问题与管理问题的区分。只要导
    向最终目标选择的决策，就是价值判断；只要是包括目标实现就是事实判断。
四、有限理性：因为管理决策的正确就是藉由选择是当的手段达到目标。则如何选择正确的手段，就是管理者必
    须关注的方式。
    在现实生活中，管理者的价值取向与目标是多元的，受到多方面因素的限制。并且，管理者的知识、信息与
    经验都是有限的，并非全然理性而是有限理性。所谓的有限理性，也就是人无法对一种方案所产生结果具有
    完全的理解与准确的预测。因此，有关决策的合理性理论必须考虑人的基本生理限制、认知限制与动机限
    制。从而讨论的应该是有限理性，注重的是过程合理性，而非本质的合理。
五、组织的均衡：组织是一种均衡的系统，接受货币或劳动形式的贡献，并提供组织目标与存续作为诱因的回
    报。群体的贡献就是该组织为成员提供刺激的来源，若是贡献的数量与种类足够刺激，则组织就成生存与成
    长。反之，如果没有达到均衡，组织就会消失。但员工对于这种回报关系是有限制的，因为员工对于组织权
    威的控制范围是有限的，接受程度主要受限于组织能提供何种刺激。
六、决策过程中的：权威、沟通、效率、组织忠诚
（一）权威：权威赋予组织正式的结构，是一种能够用来指导他人行动的决策制定权力，这也是组织参与者的组
           织内部行为与外部行为的区别。而权威的只有在下属的＂接受范围内＂才能发生影响，这又取决于
           权威执行命令所用的约素手段。权威的运用有三种职能，加强个人对行驶权威者的责任，保重决策
           制定过程中专门知识的运用，有助活动的协调。
（二）沟通：沟通是一个组织成员对另一个组织成员传输双向决策的过程。这包括正式沟通与非正式沟通。正式
           沟通是由组织所建构的正式管道与媒介，透过口头、书面或是其他方式流通。非正式沟通则是由组
           织内部的社会关系所建立起来。
（三）效率：在资源、目标与费用皆为可变因素下，组织决策不能单纯建立在效率之上。当资源数量与目标确定
           时，如何控制效率就成了管理决策的其中一个因素。在决策制定过程的事实方面，管理者必须以效
           率作为准则，以有限资源获得最大效果。
（四）组织忠诚：组织目标最初是以权威加到个人身上，随时间改变，则会逐渐内化在每个组织参与者的心理与
           态度中。从而培养出组织的依从与忠诚，不须外部的刺激就可使个人决策与组织目标保持一致。而
           这是对于组织目标与组织存续的忠诚。