资料来源:能力杂志
学术与实务研究均指出界定关键领导人才以符合组织需求之重要性，许多知名企业拥有完善的界定职务相关之领导人才流程，通常包括：观察、面谈候选人、焦点团体访谈、360 度回馈调查等分析工具。组织必须将职能界定聚焦于达成目前组织成功所需之知识、技术、态度、与能力，但同时也必须能够探索领导者因应组织未来挑战所需之职能。
其次，不同的领导层级所需之领导职能亦有所不同，企业应依据不同职级之职能需求，发展不同职级者之领导才能。以奇异及其他许多公司为例，一般将管理职涯阶梯分为：1. 从管理自己到管理一般员工；2. 从管理一般员工到管理管理者；3. 从管理管理者到管理功能经理；4.从管理功能经理到管理事业群经理；5. 从管理事业群经理到管理集团经理；6. 从管理集团经理到管理企业经理人；每晋升到另一职级，组织应协助领导人了解新职所需职能，显有才能与所应具备职能间之缺口，以及所应学习之知识、技术与能力。
目前领导才能发展方案使用之评核方式，最常使用的还是唐纳德‧ 柯派崔克（Donald Kirkpatrick）的4 层次模式（反应/学习/行为/结果）。ASTD 2009 年所做的调查显示，虽然有75％的企业认为使用第3 及第4 层次衡量领导发展方案成效是重要的，但使用行为改变（第3 层）评量的仅55％，评量结果成效（第4 层）的更仅有37％，显示理想与实际之间仍有不少落差。