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人力资本内涵、产权特性及其对企业所有权安排的影响：中国人力资本理论若干争论问题研究述评
一篇交差之作，欢迎批评指正！
人力资本内涵、产权特性及其对企业所有权安排的影响
——中国人力资本理论若干争论问题研究述评

摘 要：人力资本产权理论若干争论问题主要集中在三个方面：人力资本的内涵、人力资本的产权特性以及它们对企业所有权安排的影响。本文拟对以上三个问题的研究作一述评。
关键词：人力资本 人力资本产权特性 企业所有权

人力资本产权理论是人力资本理论的重要分支，与人力资本财富论、人力资本增长论相对应。在国内它最初由几位中国学者在探讨最优企业所有权安排时作了开拓性研究，其后引起了国内学术界的广泛探讨。这些探讨主要集中在：人力资本的产权特性以及人力资本的产权特性与最优企业所有权安排的关系两个方面。由于学者们对人力资本的内涵理解不同，因而对上述两个问题所给出的答案迥异，甚至对立。本文拟从人力资本内涵、人力资本的产权特性以及人力资本产权特性与最优企业所有权安排的关系三个方面对国内现今已有的理论文献作一述评。
一、人力资本的内涵
对人力资本内涵的不同界定会导致对人力资本产权特性的不同理解。大致说来，若以是否将人力资本与人力资产或人力资源区别开来作为标准，理论界对人力资本内涵的界定可以划分为三类：
第一类未将人力资本与人力资产或人力资源严格区分开来，笼统使用。持这种观点的学
者大多数接受了西方学者特别是舒尔茨、贝克尔等的界定。他们要么是受过西方经济学严格训练的留洋博士，要么是与西方学术界有着极密切联系的国内学者。这类界定可以用费方域对人力资本的界定加以概括：人力资本是一个人拥有的从事具有经济价值活动的能力、知识、技能。对人力资本产权理论作了开拓性研究的周其仁、张维迎等都隐含地接受这种观点。很明显，人力资本内涵的这一界定是未将人力资本与人力资产区分开来，或者说，他们在使用人力资本这一概念时，实际上指的是人力资产。
第二类虽未明确指出人力资本与人力资产或人力资源是两个相异的概念，但在使用人力资本时隐含地把两者区分开来了。如刘迎秋认为人力资产指的是凝结在人体中的能够使价值迅速增加的知识、体力和技能的总和。李忠民也认为，所谓人力资本指的是凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。杨瑞龙等、方竹兰虽然未给出类似的界定，但是他们的论述表明了他们是将人力资本与人力资产或人力资源区别开来的使用的。杨瑞龙等认为人力资本与其所有者不可分性并不是绝对的，表明了他们在此使用人力资本是较为规范的，未将人力资本与人力资产或人力资源等同使用。
第三类是将人力资本与人力资产或人力资源严格地区别了开来。刘小腊、李鸣认为，人力资产与人力资本其实是两个不同的概念。资产也可以理解为财产，或民法上的物，有时也特指企业占有的财产，它是物类产权的客体。资本，它并不是我们一般所接触的货币：生产资料或商品等实物，严格来说，它是种产权，是投资者获得利润收入以及为确保获取利润收入而拥有的权利。资产者将其投入到企业或借贷给其他人，则形成为资本。张建琦也持类似的观点。他认为资本通常是某种资产转化而来。人力资产是指人的劳动能力，它是指人体中存在的生产某种使用价值时运用的体力和智力的综合。人力资产若只停留于市场之上，则还是人力资产，其归属是一元化的，只有当人力资产进入到企业才能转化为人力资本，此时人力资本的归属是多元化的。姚树荣、张耀奇在分析了国内外经济学对人力资本的三种定义后认为，人力资本是指特定行为主体为增加未来效用或实现价值增殖，通过有益投资活动而获得的、具有异质性和边际收益递增性、依附于人身上的知识、技术、信息、健康、道德、信誉和社会关系的总和。他们认为，这一定义不仅点明了人力资本的主要内容，而且指示了人力资本的“人力”特征和资本特征。与劳动力范畴相比，人力资本具有人身依附性、异质性和边际收益递增性等人力特征。
值得一提的是，魏杰也把人力资本与人力资源视为两个含义迥异的概念。在他看来，人力资源通常指企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等。而人力资本则指的是劳动者投入到企业中知识、技术、创新概念和管理方法等的总称，它具体地包括企业中的两类人，一是掌握核心技术的技术人员，二是具有企业家素质的经营者。对于魏杰的观点，方竹兰给予了严厉而极富学理的批评。方竹兰认为，魏杰的人力资本观虽然抓住了企业改革中的某些问题，但是，由于他们在研究方法上以偏概全、以静替动，脱离人力资本的逻辑框架研究人力资本，所以尽管他满腔热情地宣传人力资本理论，可能取得的效果会适得其反。应该说，方竹兰对魏杰的人力资本观的功利性色彩的批评是准确的、合适的。
此外，还有学者对人力资本与人力资本产权进行区别后，给出了人力资本的涵义。刘大可认为，人力资本是指投入到生产中的人的知识、技能、体力、经验等；而人力资本产权则侧重于研究拥有这些人力资本的人与其人力资本的关系，以及不同人力资本所有者之间的关系。不难看出，刘大可这里所说的人力资本实际是人力资产，而人力资本产权则指的是人力资本。
我们认为，要正确把握人力资本内涵，必须既要揭示出人力资本与非人力资本的共性，又要搞清人力资本与人力资产的区别与联系。在此意义上说，上述对人力资本内涵的第三类界定是准确的，有说服力的。
二、人力资本的产权特性
理论界关于人力资本产权特性的争论主要集中在人力资本与其所有者是否具有可分性，人力资本是否具有抵押性等问题上。
1、人力资本与其所有者是否具有可分性？
在这一问题上，最经典的探讨发生在周其仁、张维迎和杨瑞龙等人之间。周其仁为了揭示企业的合约本质，引入了人力资本因素，指出人力资本与其所有者的不可分离性是人力资本的产权特性。他在引证了罗森和巴泽尔等人的观点后，以激励机制的普遍存在为依据证明说，如果对人力资本的产权特性一无所知，那么要理解现代经济学中非常热门的激励理论就困难重重了。为什么土地和其他自然资源无须激励，银行贷款款项也无须激励，道理就在于它们与其所有者具有可分性；而人力资本之所以需要激励，正是因为人力资本与其所有者在技术上具有不可分性。张维迎在肯定了周其仁的观点后进一步指出，如果人力资本与其所有者是可以分离的，就不存在着所谓的激励问题、代理问题了，也不存在奈特所说的“不确定性”，企业与生产函数也就没有什么区别了。并且怀疑说，如果人力资本真的可以与其所有者分离，我们现在观察到的所有制度安排都可能没有意义了。不过必须指出的是，张维迎肯定周其仁的观点并不是要得出与其周仁相同的结论，而是要进一步证明非人力资本的可抵押性，进而维护“资本雇佣劳动”的逻辑。
杨瑞龙等人针对周其仁、张维迎等人的人力资本与其所有者不可分离的观点，首先区分了物权与产权，指出产权与物权的差异性表明产权的行使将受到某些限制。这种限制既可能来自于禁止某人利用自己的财产去损害他人权益的社会强制，又可能来自于产权的分解，还来自于人的理性选择本身。由此，人力资本产权的受限制意味着人力资本与其所有者的不可分离并非绝对的，这种有条件的可分离性决定了人力资本也是有一定的抵押功能的。
从表面上看，周其仁、张维迎与杨瑞龙等人的观点似乎是根本对立。造成这种表面对立的原因，在于前两者与后者之间在概念的运用上的不一致。由于周其仁、张维迎未将人力资本与人力资产区别开来，当他们说人力资本与某所有者具有不可分离性时，他们实际上说的是人力资产的产权特性，而非人力资本的产权特性，因此，若他们将人力资本概念修正为人力资产概念，他们的观点是成立的。这从另一个侧面说明了杨瑞龙等人关于人力资本与其所有者不可分离性并非绝对的观点是正确的。同时，必须指出的是杨瑞龙等人将人力资本与某所有者的一定程度的可分离性当成人力资本的产权特性是有问题的。严格来说，这种可分离性应是人力资本与非人力资本的产权共性，而非人力资本的产权特性。
2、人力资本是否具有抵押性？
关于人力资本是否具有抵押性，目前理论界存在着两种绝对对立的观点。
张维迎认为，人力资本与其所有者具有不可分离性意味着人力资本不具有抵押功能，不能被其他成员当成“人质”，一个只有人力资本没有非人力资本的人就类似一个没庙的和尚，怎么能得到别人的信赖呢？对于一个没有非人力资本的人来说，他的风险是不对称的，失败的成本由别人承担，而成功的收益自己占有。
杨瑞龙、周业安和方竹兰对张维迎的观点提出了异议。杨瑞龙、周业安认为，人力资本之所以具有一定程度的可抵押性，其根本原因是人力资本与其所有者一定程度的可分离性，或人力资本产权行使的受限制性。
方竹兰批评了张维迎在研究中的自然主义的分析方法，指出，如果用社会历史的分析方法观察现实生活，我们就会发现，由于非人力资本社会表现形式的多样化和证券化趋势，使非人力资本所有者日益成为企业风险的规避者，而人力资本的专用性和团队化趋势使人力资本所有者日益成为企业风险的真正承担者。
陆维杰针对方竹兰“人力资本所有者是企业风险的真正承担者”的命题，首先指出了企业风险的双重内涵，即企业风险不仅包括了企业经营失败的可能性，还包括企业经营失败本身。由此，他认为，人力资本所有者不能承担全面的企业风险。换言之，人力资本所有者可能遭受损失，但人力资本却无法弥补损失，其障碍在于人力资本价值的判断。人力资本不能像非人力资本那样在静态下以货币加以量化，人力资本的价值只能在动态即人力资本的使用过程中通过对其绩效的评价加以确定。当企业风险从可能变为事实，也就是企业经营失败面临清偿压力时，人力资本已往往彻底贬值，无力弥补损失。只要该企业的风险中包含财务清偿的可能性，人力资本所有者就无法成为企业风险的承担者。
刘大可认为是否承担风险和是否具有可抵押性实际上是两上问题。人力资本是否承担风险的问题，实际上是指当企业经营不善，如严重亏损或破产清算时，人力资本所有者是否像非人力资本所有者一样遭受损失。对此问题，刘大可得出了与方竹兰类似的肯定答案。而人力资本是否具有可抵押性，关键看人力资本是不是可以被当作一种筹码。针对陆维杰的观点，刘大可指出，陆维杰的结论是从静态的角度看到了具有现值的事物的可抵押性，而没有看到具有预期值的事物的可抵押性。他认为，如果说非人力资本是用现值及其机会成本来抵押的，那么人力资本则是用未来的收益甚至个人人身自由做抵押的。人力资本与其所有者的不可分性，不仅不能成为其具有不可抵押性的理由，相反，它强化了人力资本的可抵押性。
我们认为，当张维迎说人力资本不能承担风险时，他的本意说的是人力资本不具有抵押性，他实际上是把人力资本能否承担风险与是否具有抵押性等同使用的。他对两个问题使用上的不加区分给了批评者以口实。杨瑞龙等和方竹兰正是通过证明人力资本承担了企业风险而直接批驳张维迎的人力资本不具有抵押性的观点的。在以后的继续探讨中，陆维杰和刘大可都充分意识到了该问题的两重性，特别是刘大可明确指出人力资本是否承担风险和是否具有可抵押性实际上是两上问题。但是，当刘大可说人力资本是用未来的收益甚至个人人身自由做抵押的时候，他实际上又把两个问题合而为一了。因为人力资本所有者用未来的收益甚至个人人身自由做抵押，仍然只能说明人力资本所有者承担了风险，不能说明人力资本是如何弥补企业损失。由此，我们认为陆维杰对人力资本不具有抵押性的论证是到位的。
三、人力资本产权特性与最优企业所有权安排
企业所有权指的是对企业的剩余索取权和剩余控制权。剩余索取权是相对于合同收益权而言的，指的是对企业收入在扣除所有固定的合同支出的余额的要求权；剩余控制权指的是在契约中没有特别规定的活动的决策权。所谓最优企业所有权安排指的是企业现值最大化的所有权安排。那么，最优企业所有权安排应该是怎样的呢？
张维迎认为，最优企业所有权安排的原则是剩余索取权和控制权的对应，或者说是剩余索取权和控制权在“风险承担者”（股东）和“风险制造者”（经理人员）的集中对称分布。因为如果拥有控制权的人没有剩余索取权，他就缺乏作出有效率决策的动力；若只有剩余索取权，而没有剩余控制权，剩余索取权难以得到落实，因此，最优企业所有权安排应是控制权跟着剩余索取权走，或剩余索取权跟着剩余控制权走。
杨瑞龙等人认为，剩余索取权和控制权的对应安排是企业治理结构的效率含义。但剩余索取权和控制权无论是集中对称分布于雇主，还是集中对称分布于雇员，都至少意味着一方的产权权益被剥夺了。上述两种集中对称分布仅存在于一些极端情况，更一般的情形是剩余索取权和控制权分散分布于人力资本所有者与非人力资本所有，实际上是一种状态依附关系。而剩余索取权和剩余控制权份额的分配则取决于人力资本与非人力资本之间的谈判力量对比，并且这种谈判力量会因为资本的专用性而削弱，所以谈判力的基础应该是资本的专有性。他们指出，那些在团队生产中越关键，在市场上越稀缺，越难以被替代，即专有性越强的资源，其所有者在分享企业组织租金的过程中拥有的谈判力就越强；并且往往是那些具有通用性质的专有性资本的所有者的谈判力最强。
周其仁虽然未明确指出最优企业所有权安排，但从他对企业本质是一个人力资本与非人力资本的特别合约的命题中不难推导出，他认为的最优企业所有权安排应是分散分布于以人力资本所有者与非人力资本所有者的。因此，他的结论和杨瑞龙等人的结论有着异曲同工之处，更准确地说，应是杨瑞龙等人把周其仁隐含的结论显化了。
以上几位学者虽然关于最优企业所有权安排的界定存有不同甚至是相对的观点，但都接受了企业是一个人力资本与非人力资本的特别合约的观点，并且都以人力资本产权特性为起点来架构从人力资本产权特性到最优企业所有权安排的逻辑的。周其仁从人力资本（实际上应为人力资产）的产权特性出发，认为人力资本与其所有者的不可分离性导致了对人力资本所有者只能激励，不能压榨，否则当人力资本产权束的一部分被限制或删除时，其主人可以将相应的人力资本“关闭”起来，以致于这种人力资本似乎从来就不存在。从而对人力资本所有者的最优激励则是让其分享部分的企业所有权。
张维迎肯定了周其仁对人力资本产权特性的认定，认为人力资本与其所有者不可分离性正好佐证了人力资本不具抵押性，而不具有抵押性的资本不能承担企业风险，因而人力资本所有者不能拥有企业所有权。
杨瑞龙等人批评了周其仁、张维迎的观点，指出人力资本的社会属性，决定了人力资本与其所有者不可分离并不是绝对的，人力资本也是有一定的抵押功能的，因此，企业所有权应在人力资本所有者与非人力资本所有者之间分散对称分布。
周其仁、张维迎、杨瑞龙和周业安等人从人力资本产权特性到最优企业所有权安排的逻辑推理各有优点，但都存在着一定的问题。周其仁的优点是为研究最优企业所有权安排找到了一个正确的逻辑起点，其从人力资本与其所有者的不可分离这一人力资本的产权特性，到对人力资本所有者只能采用激励的推论是到位的。但周其仁似乎忽略了激励方式的多样性这一问题，把激励方式唯一化了，唯一化为企业所有权在人力资本与非人力资本所有者之间的分享。换言之，从对人力资本所有者的激励是推导不出企业所有权分享的，因为企业所有权能否在人力资本与非人力资本所有者之间分享还取决于两者之间的谈判能力，谈判能力不同，激励方式则各异。周其仁这一逻辑推导过程的不严密性是由杨瑞龙等人给予补充的。张维迎的贡献是出色地完成了从人力资本与其所有者不可分离到人力资本不具有抵押性这一步逻辑证明。但他的问题是把拥有企业所有权的依据唯一化了，唯一化为资本的可抵押性，而忽略了谈判能力对企业所有权安排的影响，因此，他的理论无法说明当今西方国家的分享制企业的存在。而杨瑞龙等人虽然极具说服力和极精辟地补充了人力资本所有者与非人力资本所有者的谈判能力对企业所有权安排的影响，但是，他们完全接受了张维迎拥有企业所有权必须是有着可抵押性的资本这一思维定式。而且更致命的是，他们从人力资本产权的受限制性是推导不出人力资本可抵押性的。因为人力资本受限制只意味着人力资本所有者遭受损失，而人力资本所有者遭受了损失并不表明人力资本能弥补企业损失。
因此，我们认为，从人力资本产权特性到最优企业所有权安排的逻辑应是：人力资本与其所有者不可分离性决定了对人力资本必须激励；而激励方式的选择则取决于人力资本所有者与非人力资本所有者之间的谈判力量对比；而两者的谈判力量不仅取决于两者的专用性和专有性程度，还取决于两者在市场上的稀缺程度或供求关系。

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