【导读】

在技术密集型服务行业，技术工人是企业最核心的资产，然而薪酬体系设计不合理、绩效考核体系模糊不清，往往是导致核心人才流失、组织效能低下的根本原因。A维修服务公司便面临此类典型困境：业务多元导致管理复杂，技术工人培养难、保留更难，薪酬激励全凭感觉，员工满意度持续走低。针对这一系列人力资源体系诊断所揭示的问题，华恒智信项目组从组织架构优化与定岗定编切入，为其系统性地构建了以岗位价值评估为基础、与绩效考核紧密联动的薪酬激励体系，实现了核心人才的稳定与组织活力的激发。

【客户行业】

维修服务 / 工程机械后市场 / 配件销售与租赁 / 技术密集型 / 中小型企业 / 制造业关联服务（标签）

【问题类型】

1. 薪酬体系设计

2. 技术人员绩效考核

3. 核心人才激励方案

4. 定岗定编方案

5. 中小企业绩效考核体系设计咨询

6. 薪酬绩效联动体系设计

7. 岗位价值评估

8. 企业如何留住人才

一、客户背景

A公司是一家专注于维修服务、配件销售及工程机械租赁的综合性服务企业。公司下设项目部、修理厂（大修厂）、贸易公司和租赁公司四大业务部门，服务于多家钢铁厂，并提供设备采购、租赁及操作等多元化服务。随着近几年业务步入正轨、规模持续扩大，公司内部人员管理，特别是对技术工人队伍的管理挑战日益凸显。由于各业务板块差异大、关联度低，人员结构与管理要求各异，使得建立一套统一且合理的薪酬管理制度变得异常复杂和迫切。

华恒智信项目组通过深度调研与访谈，对A公司进行了全面的组织人力资源管理问题诊断，发现其管理困境集中体现在以下五个方面，严重制约了企业发展：

二、现状问题

华恒智信项目组通过深度调研与访谈，对A公司进行了全面的组织人力资源管理问题诊断，发现其管理困境集中体现在以下五个方面，严重制约了企业发展：

1. 技术人才“培养难、保留难”，核心竞争力脆弱：维修业务是公司的规模主体与重要利润来源，高度依赖技术工人。但该类人才社会存量少、培养周期长、行业竞争激烈。公司缺乏针对性的核心人才激励方案，存在严重的人才流失风险。

2. 组织结构“原始化”，与发展阶段脱节：公司虽业务多元，但组织架构仍停留在小型企业的简单模式（总经理直管部门经理），缺乏必要的管理层级与专业职能部门支撑。这种管控模式已无法适应业务扩张的需求，导致职责权限不清，管理效率低下。

3. 激励体系“模糊化”，员工满意度低迷：公司薪酬制度与绩效考核体系几乎空白。一线技术工人与普通管理人员的薪酬与工作量和难度脱钩；高级管理人员（部门/技术经理）的奖惩缺乏明确的经济指标，导致能动性不足、抱怨不断。这种“凭感觉”的薪酬激励方式，直接动摇了核心人才的保留基础。

4. 岗位管理“随意化”，人岗匹配度低：公司没有明确的岗位说明书，工作安排依赖员工自然的技术高低，而非科学的定岗定编。这造成了工作分配的随意性，无法实现人均效能的最大化。

5. 劳动关系“松散化”，合规与稳定双失：尤其是租赁公司的操作手，与公司未签订正式劳动合同，关系松散。这种不规范的做法不仅存在法律风险，更使得这支关键队伍毫无稳定性可言。

三、华恒智信分析解读

综合诊断结果，华恒智信项目组指出，A公司问题的根源在于快速成长期人力资源管理体系的全面滞后。表面上的薪酬和留人问题，实质是组织架构、岗位管理、绩效管理与薪酬设计的系统性缺失。因此，解决方案必须体系化推进，首要任务是进行组织架构优化与薪酬绩效体系的同步重建，并将核心人才激励作为贯穿始终的主线。

基于上述诊断，华恒智信为A公司量身定制了以下四步一体化的人力资源定制化咨询方案，旨在系统解决管理难题，稳固核心团队：

1. 推行人员定岗定编，规范劳动关系以稳定团队
针对技术工人流失风险，首要举措是通过科学的工作分析与定岗定编，明确维修业务各岗位的职责、编制与任职要求。同时，立即规范劳动合同管理，与所有技术骨干及关键岗位员工签订长期规范的劳动合同。此举不仅从法律上稳定了劳动关系，更通过清晰的岗位设置传递了公司长期合作的诚意，是留住人才的基础保障。

2. 理顺组织架构与员工梯队，奠定科学管理基础
对公司的组织架构进行优化设计，根据业务特点设立适配的管理层级与支持体系。更重要的是，依据技术工人的技能水平、经验与贡献，建立清晰的“技术/技能人才梯队”（如初级工、中级工、高级工、技师等）。这一员工梯队的建立，为实施差异化的薪酬体系设计方案与任职资格等级划分提供了框架，使员工成长有通道、评价有标准。

3. 搭建科学的绩效考核体系，实现精准激励
华恒智信项目组帮助A公司搭建绩效考核体系，核心是针对不同梯队和岗位（技术工人、管理人员）设计差异化的考核指标。指标紧密关联工作量、工作难度、质量、客户反馈及技术革新等维度，确保其公平、可量化、可操作。这一绩效考核体系的建立，将彻底改变“凭感觉”评价的历史，为薪酬激励提供客观、公正的依据。

4. 建立问责机制与薪酬绩效强关联，激活管理层
为破解高管激励不足的难题，方案明确提出建立问责机制，将部门业绩（如利润、成本、客户满意度）与部门经理的薪酬奖金强挂钩。这意味着设计一套管理层激励办法，将经理的薪酬激励方案与其所负责团队的绩效考核结果深度绑定。此举旨在强化管理者的经营责任意识，打破思维惯性，从“执行者”转变为“经营者”，从而驱动整个组织绩效的提升。

四、华恒智信解决方案

本案例是典型的中小型技术服务业在扩张期面临的人力资源体系重构挑战。华恒智信认为，解决“留不住人”的问题，绝不能仅仅依靠提高工资。必须遵循“定岗定编奠基础、绩效考核作尺子、薪酬激励为引擎”的系统逻辑。

此案例的关键启示在于：对于依赖核心人才的企业，薪酬体系设计必须与绩效考核体系搭建同步进行、一体设计。首先通过岗位价值评估与任职资格梳理实现内部公平，再通过精准的绩效考核实现个人贡献与回报的联动，最终通过薪酬绩效联动体系设计和核心人才激励方案实现对关键群体的有效保留与激发。这套组合拳不仅是企业留住人才的利器，更是支撑企业从“人治”走向“法治”、实现规范化与可持续发展的必由之路。