资料摘自:网路

管理顾问詹姆士（Geoffrey James）在公司杂志（Inc.）上，提出以下十个建议：

1.不要常常给员工负面回馈。如果工作环境充满了批评与抱怨，员工会士气低落，因为觉得无论怎么做，都很有可能被责备。ＩＢＭ的一位主管瑟鲁提（Dan Cerutti）曾说，每给出一个负面回馈，他尽量会给出七个正面回馈，以平衡办公室的气氛。

2.不要累积。负面回馈一次说一点，员工比较容易改进。如果主管老是想：「等到有好的时机，我再跟他说好了。」问题一路长期累积，等到不得不说时才一次全部告诉员工，员工会难以消化。在事情发生之后立刻给回馈，效果最好。

3.永远不要当作发洩情绪的管道。有些主管在工作受挫时，会藉由责骂员工减轻自己的压力。但是丢出一连串的批评，鲜少能够鼓励员工改进行为，往往反而造成他们的抗拒。

4.不要采用发电子邮件的方法告知。有些主管为了避免冲突或尷尬，选择使用电子邮件给予员工负面回馈。电子邮件不像面对面，单向的沟通比较容易造成误会，而且如果邮件被复制或者转寄，会有更多人牵涉进来，事情变得更复杂。

5.从一个发自内心的讚美开始。管理顾问纳罗迪克（Sally Narodick）认为，给予回馈的谈话若从讚美开始，是一个好的开始。有效的回馈是把重点放在正面的部份，指出员工可以成长的空间。

6.寻找问题的根源。如果主管先了解员工是怎么想的，往往可以提供更好的建议。主管可以先问员工：「为什么当初你会想要那样做？」「你那时候考量的点是什么？」

7.说之前先听。承续上一个原则，除非员工觉得主管已经了解他们的想法，否则主管的意见不贴近实情，他们会难以接受。回馈要见效，主管必须先了解情况，再从同理心的角度给予意见。

8.问出促进员工自我评估的问题。很多时候，其实员工自己知道问题，甚至也有些改进的想法，主管只需要引导他们，请员工一起参与让自己变得更好的计画。主管可以问员工：「如果我们当时怎么做会更好？」「你觉得我们将来可以如何改进？」

9.说明希望看到的行为。如果没有讨论到如何改进的部份，给予负面回馈等于毫无用处。但是如果主管像下命令般告诉员工应该怎么做，通常也只是浪费时间。比较理想的做法是，主管清楚说明希望看到的行为，然后跟员工讨论可行性，以及双方都能接受的达成方法。

10.自己也要愿意接受回馈。主管要给予员工负面回馈，自己也应该有接受负面回馈的肚量。这个举动不仅能让员工更乐于接受负面意见，而且主管也从中受惠，因为员工的诚实回馈很有价值。


给予员工回馈是一门艺术，接受上司的回馈也是一门艺术，今日管理杂志（Management Today）针对接受回馈的原则，给予以下建议：

1.釐清。回馈的内容越丰富明确，对自己越有帮助。如果上司听起来好像并没有全盘托出，主动告诉上司你很想要做得更好，请他帮忙指导，不要保留。对于回馈的内容，如果有不同意或者不了解的地方，进一步询问，然后摘要简述，确定自己没有听错上司的意思。

2.也问问别人。上司不是唯一跟你共事的人，把他给你的意见回馈当中谈到的议题，请客户或同事等其他人也给你意见。综合大家的意见，将精力放在最急需改进的部份。

3.挑该打的仗打。一个回馈可能同时包含了可用跟不可用的意见，挑出自己能够改变的部份加以努力。例如，上司说：「你可以再多练习成交的技巧。」这是自己可以著力的部份；相反地，对自己无能为力的部份则不要放在心上，例如，上司说：「刚刚在谈话的时候，客户的心情似乎不太好。」这并非自己所能控制。

4.别忘了听进讚美。听回馈的时候不要只关心被批评的部份，讚美的部份也要听进去。

5.慢慢来。 把很有压力的挑战分成可以管控的短期目标。例如，不是「我要赶快打电话多拜访一点潜在客户。」而是「从今天开始，我每天会打电话给十个潜在客户，每个星期五下午记录统计成果，然后再根据需要调整。」

6.找人监督。找一个朋友当作改进的监督人，鞭策自己维持在轨道上，太沮丧，拉你一把；太自满，提醒你。

7.正确的心态调整。如果事情进行得顺利，把它想成是自己长期的进步，例如，「刚刚的客户似乎很喜欢我的产品介绍。」相反地，如果事情进行得不顺利，把它想成是暂时的特殊情况，例如，「刚刚的客户真的不好应付，还好结束了。」为自己打气。

8.让努力被看到。给你负面回馈的人，有没有看到你在努力改进？

9.保持警觉。在改进对方提到的问题同时，你是不是又养成了新的坏习惯？记得开口问。