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员工辞职的理由大多是千篇一律的「个人生涯规划考虑」，在面对这些员工动不动就提出辞呈，主管最好想办法去了解背后的原因，有的人可能是因为目前的工作挑战性不够；有的是要跟别人去创业；不过更多时候，是跟主管或者同事相处不来。

有主管表示即使知道真正的原因的，也不能怎么样，还是无法将员工的离职率控制在低水平，因此羡慕有的公司可以拥有许多几十年的老员工，大家对公司都有很高的忠诚度，因为如果离职率很高，要不断地培养新人，既辛苦又痛苦！事实上，员工的离职率低虽然可以免去不断培训新人的痛苦，但是另一方面，也等于不能够淘汰不良员工，为公司注入新血。适当的离职率对于公司的发展，有时反而是健康的，能够让公司随着新人的加入，带来不同的观点与作法，帮助公司适应多变的环境。

公司的离职率应该要多少，才算健康呢？每个产业不同，必须视行业与职务而定，公司可以从同业的比较中，找出一个适当的比率，一般来说，离职率10％～15％是很正常的，有些科技产业，还特别规定，每年至少必须淘汰10％的员工。

当员工突然提出辞呈，主管往往陷于「留还是不留」的两难思考当中，我们应该怎么决定要不要慰留这个员工呢？当员工送出辞呈的时候，我们建议主管应该先分析状况，包括谁要辞职、何时离职、为何辞职、及后续影响等这几个面向，然后才能决定处理的方式。

第1，谁要辞职：要辞职的员工是属于公司的关键人才、一般人才，或者不是人才？根据80/20法则，公司的关键人才不会多于20％，其他的只是一般人才，甚至于是公司想要淘汰的不适任人员，辞职的员工属于哪一种，自然关系到主管的处理方式。

第2，何时离职：员工预计离职的时间点如何？如果公司正在规划一个新产品上市，但某个关键人才却提出辞呈，或是某段时间内团队成员密集提出辞呈，这些都是值得重视的，需要谨慎来处理。

第3，为何辞职：虽然员工大多以「生涯规划」、「健康因素」等提出辞呈，但这些在离职问卷或面谈里说的原因大多是烟雾弹，真正原因可能是对直属上司不满，或者是他想跳槽到别的公司。因为多数员工会认为，既然已经要离职了，没有必要再说批评主管或公司的话，但是主管可以旁敲侧击，或从离职员工身边的同事去了解真实的原因，做为未来留才的参考。

第4，后续影响：员工离职后对公司的影响如何？如果即将离职的员工掌握了关键的技术或顾客，有没有可能跳槽而成为我们的竞争对手？要如何将员工的离职对公司的冲击降到最小？

在主管分析了刚才提到的几个面向以后，应该就可以对于要不要慰留员工有了答案，如果决定慰留，一定要有诚意地针对离职原因提出留才的方案，并由高阶主管出面来慰留。