绩效管理是上下级之间持续进行的对话过程，是一系列让被管理者（公司、部门或员工）完成设定任务的过程，是战略、组织和人的完美结合。从绩效管理的实施过程来看，绩效管理主要分为六大环节，分别是：1、组织梳理；2、战略梳理；3、绩效指标体系梳理；4、绩效辅导，5、绩效考核面谈；6、绩效激励。 1、组织梳理 一般来说，绩效管理分为部门和人两个层次，是对部门和人的绩效进行管理。在实施绩效管理之前，企业首先要做的就是对公司的组织构成、部门职责、岗位设置和职责进行确认梳理。在现实当中，“上下级组织设置混乱”、“岗位职责不清晰”等现象是普遍存在的，如果这个岗位的职责和要求是什么都不准确，那么考核指标就无法确定，更不用说落实。 2、战略梳理 战略梳理的意义在于把绩效与公司的战略目标结合起来，不仅有助于公司长远战略的实现，也能得到高层领导的支持，同时也有助于员工职业生涯的发展，绩效目标的设定不是一时性的，也不是短暂的，而是要长期、持续实行。因此，要问问，企业未来几年的发展重点和方向是什么？要达成什么目标？想在未来形成什么局势？主要在哪方面形成自己的核心竞争力？公司的主打产品是什么？这些都可以作为绩效考核指标设定的参考目标和指南针。 3、绩效指标体系梳理 绩效指标的设定主要是根据组织梳理和战略梳理出的目标和体系，进行考核指标与企业战略、部门目标、岗位指责的结合，从而提取关键绩效指标。要避免眉毛胡子一把抓的现象发生，关键性地提取5—8个指标，如果对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工的混乱，从而也就无法作为员工工作行为的导向。 4、绩效辅导 绩效辅导可以说是绩效管理的核心关键点，但是很多企业和HR只关注绩效的结果，而忽视绩效辅导的过程。所谓绩效辅导是指管理者与员工讨论有关工作进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工等信息的过程。因此，要做到让员工参与进来，通过上下级沟通，帮助下属进一步理解考核指标的内涵，帮助员工更好的达到绩效指标。同时也能解决领导“员工不知道想什么”“员工工作意愿不强”等困惑。 5、绩效考核面谈 要知道，绩效管理不是仅仅考核打分并对应到员工的薪酬福利就可以结束了。最主要的还是要员工明白自己的优缺点和改进措施，因此就要进行绩效面谈。很多领导认为绩效面谈就是走形式，起不到什么效果，HR也不重视，这是很错误的看法。企业一定要建立完善的绩效面谈沟通机制，由员工、领导和人力资源部的人员共同参与，让员工感受到重视，营造一个良好的沟通环境，从而使员工认识到自己的问题。 6、绩效激励 当绩效考核结果出来的时候，对于完成好的员工一定要有所奖励。目标必须与激励相挂钩才能起到应有的效果。如年末有年终奖、销售任务完成有相应的提成、颁发荣誉称号等，企业和HR切忌只管给员工设立高目标而没有任何的奖励，长此以往会造成员工的不满。