另外很多部门，文职化现象非常严重。善于出文件，出思路，搞科学发展观和搞言论，但是落不下来。缩编话我就不说了，人数越来越少。那么这种母公司，要把它往专业化上改，专业上改，围绕建设管控职能建设他的专业性，首先首当其冲的是总部部门略为要多一点，总部部门过少，很容易培养一大批又一大批的万金油，什么事都做，什么事都做不清楚。大综合部门，真的苦得要死，而且没办法给集团大批大批地，成批成批地培养干部，集团总部所有的部门，理论上都应该富有一个责任，除了把职能运作好以外，每过一段时间，我要从你里面抽几个干部，要放到下面去，要么横向放到其他部门里面去，他无法应对这么一个职能。集团里面每一个部门的人力资源配置，我有一个公式，四个一，从子公司里拿上来一批，在子公司混得很凶的人，从社会上招聘进来一批，与我们公司相比，在某方面有先进管理实践的人，再把我们公司看好的一批苗子干部配上去一批，最后把我们公司特有的万金油干部充分地洒进去。老企业，是有很多万金油干部，哪个岗位上都呆过，什么事都会干，到最后，最专业化的最后一公里干不精，没办法，毕竟是万金油干部。每当民营企业找到一个国有企业的干部，拿过去以后迅速就能发挥得非常好，我们就觉得很奇怪，甚至国有企业里流传一个神话，说但凡国有企业里的人下海以后发挥得特别好，其实不是这样的，是民营企业他抠，他不肯培养人，所以他的人都是片断式干部，一旦去个国有企业的干部，就把他串在一起，是结构差异导致的。反过来说，有时候国有企业把一些民营企业的人叫来发现特别好使，也不跟革命讨价还价，在工作态度上很端正，效率很高，尽管有时候有点野，太过于进取，但效果是好的，一个道理，是差异导致的。所以我们把国有企业这种单独一个万金油干部，或者一个部门里全是万金油干部的话，放着没用，真的是打架还来不及，因为各个水平都不差，部门长未必比科员的水平高，科员未必服你，所以常常在打架，而经过新的机构重组以后，把他们充分地调开，每个部门配上一两个万金油干部，部分万金油干部放到纪检监察上去，部分万金油干部配置给子公司做职能部门长或副总的话，一下子这个棋就盘开了。(作者：华彩咨询集团总裁白万纲先生)