资料摘自:资深副总裁博克（LaszloBock）

1.脑筋急转弯是无用的。

多年来，谷歌最有名、最令人恐惧的招聘策略，是询问求职者一些似乎无解的问题，例如：「一架飞机可以让你放入多少个高尔夫球？」或「曼哈顿有多少个加油站？」理论上，那些问题的目的是要衡量潜在员工的分析思考能力。但博克告诉纽约时报，其实「那些问题不能预测任何事情。它们主要是让面试官觉得自己很聪明。」

2.没有人善于招聘事宜。

博克解释说，几年前，谷歌从数万场面试中挑人，检视了每个求职者获得的分数，并评估他们的后续表现，想要确定是否有很厉害的招募者这样的好事。答案是：没有。「我们发现，两者完全无关，」他说。现在，谷歌采用一套一致的评量规则来评估求职者，「而不是让每个面试官自由发挥。」

3.在领导人身上，最重要的素质是一致性。

博克说，最棘手的招聘工作，是物色领导职务的人选，因为他们要寻找的特质，比物色程序人员更无固定形态，且更含糊不明。

博克说，但是在这些无形的素质中，最关键的是一致性（consistency）。「如果领导人的作为前后一致，其团队成员会有极大的自由。因为他们知道，在某个界限范围内，他们就可以做想做的事，」他说。「但如果你的主管无所不在，你永远不知道你可以做什么，你会觉得受到很大限制。」

4.员工为他们的主管打分数。

在多数企业中，主管可以检讨自己的部属，但很少有部属检讨主管。但是在谷歌，员工一年有两次机会可以针对他们的主管，填写博克所谓的「向上意见调查」。这项调查评量的是，主管是否尊重团队成员，以及是否清楚描绘目标等事情。谷歌收集每位主管的数据，并直接与主管分享。「我们让不好的主管日子更难过。」博克说。

5.在校平均成绩和考试成绩并不重要。

以往，谷歌会要求他们可能雇用的新人，提供大学成绩单和考试成绩的副本。他们现在已放弃这一策略。博克说，「因为两、三年后，你在公司发挥的能力，和你在学校时的表现如何完全无关，你也变成截然不同的人。你学习并成长，你会用不同的方式思考事情。」