个人觉得这个部门经理也有点问题，至少在面对这个问题的上是这样、、、

个人读后感：
1、案例所描述的现象是一个普遍的现象，引起我关注的是第一句话中的定语“一批”，只有相当比例的人绩效表现差才能用此定语。这样一个定语对管理者的提示不应仅仅是业务员的素质问题，应该考虑到是否有其他因素影响了这些人的绩效。也许有人以有人的业绩好为由，不予考虑；但毕竟这是相当比例的人，不得不引起注意。
2、再往下读，招聘效果较差，进一步印证了上一条中的猜测，从多个方面考虑：人力资源中选用育留那个程序出了问题；新人业绩差，是否受行业特点、区域特点、等客观因素；直线经理在实际工作中的新人培育是否到位？
3、绩效沟通  知易行难，大部分管理理论均如此；什么时间？什么方式？度  恰是管理水平的体现。
个人建议：
招聘时需直线经理参与，并拥有一定比重的决策权；
重塑培训体系，
实习师徒制似乎可在考虑范围。
高层、HR、直线经理定要坐下来，客观的分析该案例的全过程，直面隐藏在后的“私心”（此条建议：理想主义说说容易，做起来比登天还难）
愚见。

一个好的领导还承担着激励员工、让员工得到成长发展，从而为企业或部门创造更大贡献的任务。一些知名公司甚至将管理者对于员工的培养也纳入了管理者的考核体系之中，如松下、欧莱雅。案例中的经理在面对低绩效员工时没有及时与他们沟通，分析产生低绩效的原因并试图解决，在重新招聘之后，又没有适时地对新员工进行培养，从这方面来说，这的确是部门经理的问题。

您好，我是华恒智信的分析员。对于您细致的分析，我表示相当赞同。当企业中出现了一个普遍现象并对企业产生不良影响的时候，抓住问题、分析问题的原因就显得尤为重要了，因为这样才能对症下药。绩效低、招聘效果差究竟是什么原因造成的，这是企业管理者需要重点分析的问题。
除此之外，我还想补充一点，关于管理者的素质问题。根据案例的描述，高管在看到员工绩效表现不佳，没有相应的调查分析，就认为是员工的能力有问题，这实在算不上是一个好的领导者该有的态度。而部门经理在管理部门员工的时候，一来，没能成功地找出有效激励员工的方式，二来，对新员工甚至抱有一定的偏见，没有认同和接纳员工。经理的管理能力也有待提升。从另外一个角度来说，不管是员工的问题，还是经理的管理能力问题，也都说明了企业的培训体系必须要到位，当然这是在选对人的前提下。

费这个力气去培训沟通，还不如再招聘一个。都想改造别人，妄想